聞きたいことがあるの

Un baile lúdico, trasformador y marketiano

2012-01-20T12:34:00.000-08:00

Esta navidad me topé con este “alegre” vídeo…. Los marines (Royal Australian Navy) bailando al son de la música de “Barbara Steisand”.

El vídeo muestra un clima de “alegría” (quizá es una forma de huir de la realidad), compenetrados, confianza entre los compañeros y con mucho cariño… ¡que más de una equipo de trabajo quisiera! Pero… ¿Imagináis esto en una empresa industrial -o no- estructurada y “seria”? ¿Qué imagen estaríamos dando al exterior de cómo somos como corporación?

Varias semanas después, durante uno de mis paseos sistemáticos por YouTube me topé con otro vídeo, en teoría lo mismo que el anterior. Pero, en esta ocasión, me ha dejado reflexiva.

Como se puede leer en la explicación del vídeo, se trata de un evento corporativo. Los 36 trabajadores de la compañía - los jefes, no jefes, directores y no directores - han conseguido “imitar” al grupo japonés "Genki Sudo" y sin ser profesionales, han conseguido este impresionante resultado.

En esta ocasión, además de la música, coordinación, belleza colectiva... no solo han sido capaces de ir más allá de lo laboral en crear una cohesión emocional, sino que han logrado un resultado casi rozando la perfección, teniendo en cuenta que no son profesionales de la danza.

Parecen gozar de ello, de haber disfrutado de sus procesos de aprendizaje… y sobre todo, parecen pertenecer a una organización excelente, o al menos eso es lo que me trasmite el vídeo al varlo. Desde luego, muy opuesto al primer vídeo de la Marina.

Y me pregunto… ¿Qué pasaría si en mi empresa consiguiera hacer esto? (realmente, esto sí que ni lo imagino en sueños)… no solo habríamos creado un ambiente que siempre hemos deseado (equipo de personas unido, alegres trabajando en un clima de ‘felicidad’) sino que estaríamos trasmitiendo tanto hacia dentro –trabajadores- como hacia fuera –los clientes- nuestra capacidad de coordinación y sobre todo, de entender la excelencia más allá del trabajo bien hecho. Lo meramente lúdico, se convierte en algo serio e incluso marketiniano.

De modo que… ¿Cómo ir más allá con las actividades corporativas habituales no quedándose solo en el fomento del espíritu de equipo? ¿Qué actividades lúdicas podemos desarrollar dentro de la organización para la sensibilización en temas considerados históricamente no lúdicos (Excelencia, Seguridad…)? ¿Podemos utilizarlo como un producto marketiniano?

Por el momento, creo que voy a apuntarme a una academia de baile… por si aca :_D . Aquí os dejo el vídeo 'corporativo' (adivina quien es ;-D... solución, abajo ) y del grupo original. ¡Disfrutad!

.

Es Google :-)

Antropólogo y Arquitecto de Experiencias para Packaging

2012-01-11T01:58:00.000-08:00

Hoy voy a tratar otro de los temas que me apasionan: El Packaging.

Me gustaría destacar el ingenio de los japoneses en cuanto al diseño de Packaging se refiere. Una muestra de ello es este vídeo donde se explica el envoltorio de Onigiri (una bola de arroz, generalmente rellena de algas, verduras o carne). Para evitar que el alga NORI coja humedad, hay que envolverla justo antes de consumir. Es decir, cuando se abre el paquete.

Sencillo y práctico. Y ¿por qué será que en Youtube están colgadas muchos vídeos de este envoltorio? ¿Qué es lo que llama la atención a la gente?...

Puedo asegurar que este vídeo es una muestra de cómo en cada producto nippón, al tema del Packaging se le da un “mimo” especial. Realmente forma parte de la experiencia del cliente. Es posible que en ocasiones, quizá abusen de excesivos envoltorios en contra del concepto ECO. Eso sí, siempre buscando la comodidad de uso, la facilidad de llegar al producto: en un plis-plas.

Ahora, pasemos al otro extremo. Creo que la importancia de Packaging hoy en día no la discute nadie. Parece que todos innovan en este aspecto, pero hay muchos diseños “originales” y/o aparentemente prácticos... que no lo son en realidad. Creen estar innovando, pero no. Aquí algunos ejemplos:

Tarrina de leche o de nata para el café. ¿Por qué tenemos que tener mucho cuidado a la hora de abrirla para que no nos salpique? ¿Por qué no la hacen como el botecito con forma de pez, donde está salsa de soja, pero con forma de vaca?

Café molido. ¿Por qué pone ‘abre fácil’ si solo se refiere al envoltorio externo? Para lo de dentro, seguimos usando tijeras (al menos yo y los que conozco).

Papel AL/Trasparente. ¿Por qué se tiene que usar una pegatina tan potente para asegurar que no se desenrosque en el trasporte estando ya dentro de una caja hecha a su medida? ¿No es suficiente con una gotita de pegamento?

Caja de cereales. ¿Por qué tengo que tener habilidad para abrirla siguiendo los cortes si queremos cerrarla luego con la pestañita de la misma caja? ¿Hace falta la caja? ¿No es suficiente con una bolsa “cool” con cierre hermético?

Envoltorio de CD de música. Me resulta imposible encontrar una zona por donde introducir la uña y arrancar (a gusto) el plástico.

Toda esa reflexión… ha sido como consecuencia de la lectura de "Las 10 Caras de la Innovación" de Tom Kelley - Jonathan Littman y de mi experiencia de esta semana. Dejadme que lo cuente :-) .

Esta semana viajaba rumbo a Alemania en avión. Desde aquellos bocadillos frios con pan duro, de hace un año a esta parte, parece que el I+D culinario está dando su fruto. Porque en esta ocasión, nos sirvieron en una caja bien bonita, “Weisswurst” calentito advirtiendo con un delicado texto “Content is hot!”. “Qué detalle!...” – Pensé y abrí la caja sin esperar a la bebida.

Constaba de 6 bolitas de salchichas blancas más un pan calentito tipo ‘Bretzel’. ¡Buenísima pinta!
Bonito diseño, calentito con un olor apetitoso y encima, ¡una apertura fácil!. Empezaba muy bien.... hasta que... ¿Donde hay un palillo o algo para pinchar? ¿Hay que comerlo con los dedos?

Miré los 6 laterales de la caja. Pero … ningún rastro de un posible utensilio.

Antes de pedir a la azafata... pasé al plan B. Observar a los demás. Algunos estaban esperando que llegara la bebida sin abrir la caja y otros como yo... observando atentamente e ingeniando cómo coger la comida. Hasta que vi a una mujer con un palito.

¿De dónde ha salido? Yo estaba segura de que estaría en el interior de la caja.
Tuve que rebuscar entre las 6 bolas. Y… ¡ahí estaba! En una esquina pegada como si estuviera jugando al escondite... Conseguí cogerlo, pero acto seguido a limpiarme mis dedos grasientas (igual me hubiera manchado menos, si hubiera comido con los dedos).

Al levantar la cabeza con cara de victoria, me di cuenta de que las dos personas que estaban junto a mí, observaban lo que hacía y acto seguido, también les vi el dedo entre las bolas (suena un poco mal... pero es que fue así).

En fin.... esas salchichas, que estaban rellenas de mostaza y el pan... me han sabido a gloria. Pero... ¿por qué no han pensado en pegar el palito a la caja? ¿Se habría caído? Si el proceso de producción del packaging no lo permitía, ¿por qué no hacer que la misma azafata lo reparta junto a la servilleta igual que cuando reparte el azúcar para el café? Así hubiera quedado perfecto.

Por favor, diseñadores de Packaging... practiquen la “Observación antropológica*” como dice Tom Kelley en su libro de “Las 10 Caras de la Innovación” y vengan a observar a los usuarios finales en plena acción desenvolviendo el envoltorio. Y sobre todo… no piensen solo en la usabilidad… piensen en que el acto de abrir-cerrar también puede ser un momento de poder experimentar con la marca… es decir, debería ser parte del producto. De nuevo haciendo referencia al libro de Tom Kelley, un “Arquitecto de experiencias**” vendría de fábula.

¿Por qué no hacer que sea divertido, adictivo, hiper original?
¿Quién se atreve?
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* El capítulo del 'Antrólogo' comienza con la frase: "El verdadero descubrimiento no consiste en encontrar nuevos paisajes, sino en mirar con nuevos ojos." - Marcel Proust.

** El capítulo del 'Arquitecto de Experiencias' comienza con la frase: "El VALOR AÑADIDO para casi cualquier compañía, diminuta o enorme, procede de la calidad de la experiencia proporcionada." - Tom Peters.

Me sigue fascinando la robotica

2011-11-19T10:21:00.000-08:00

¿Para qué queremos un humano en una línea de producción?

2011-08-05T13:08:00.000-07:00

No es un simple robot que repite las acciones preprogramadas. El "piensa" basado en múltiples informaciones que dispone en ese momento. El motivo de "stop" es cuando no sabe que hacer por falta de alguna información.

¿No es esto justo lo que se enseña a los trabajadores de una línea de producción?
Conocer los procedimientos, las instrucciones y un buen adiestramiento para una correcta toma de decisión en multiples situaciones.

Y es más... está pensado en que estos robots estén interconectados. De esa forma, si un robot no dispone de suficientes informaciones, otro las puede proporcionar de forma on-line, para que pueda actuar de inmediato sin bloquearse.

¿Imagináis a un trabajador que toma las decisiones más óptimas en base a sus experiencias y los parámetros disponibles en ese momento y que además, está en red social intercambiando los conocimientos con otros? Ese trabajador se llama "#Diginfo". Aquí el vídeo.

10 sugerencias para hoteles

2011-06-10T14:17:00.000-07:00

Como no quería lanzar 10 Twitts seguidos ni utilizar hashtags, me lanzo a comentar 10 críticas constructivas (o quejas de un usuario si lo prefiere) sobre los hoteles. Algunas de ellas los he anotado en la misma hoja de “encuesta de satisfacción” de los hoteles correspondientes pero con otras, como luego veréis, no he tenido suficiente valor (tenía que haberlo hecho, por su bien).

Todos los comentarios están basados en experiencias de los últimos años, en hoteles de entre 3 estrellas alto a 4 cuando viajé por motivos laborales a las ciudades. A todos, absolutamente a todos, puedo poner la nota de 7 o más. Limpios y relativamente satisfactorios o muy satisfactorios. Pero siempre hay cosas por comentar. Pues aquí van:

Los de la recepción, por favor, nada de masticar chicles. Da una imagen horrible. ¿Quiere ir de simpático y moderno? Mascando chicle mientras se te dirige con modales exquisitos me hace sentir un tanto extraña.

Si tienes gimnasio, que sea de 24h. A ver… si uno se aloja en un hotel por motivos laborales, muchas veces tenemos poco tiempo libre. ¿Cómo es posible que tenga una sala de fitness – da igual que sea pequeña - y solo esté abierta en horas en que uno tiene reuniones o conferencias? Al menos, podrían ampliar el horario de 10h-22h a 6h-24h ¿no? Y si no tiene gimnasio 24h, ¿por qué no disponer de un pequeño kit (bici estática, mancuernas, colchoneta), que pueda subir a la habitación como si fuera un servicio más?

TV de gama media-alta por favor. El que sea fino y que se vea 30 canales de diferentes idiomas no es suficiente. ¿Dónde está la calidad de imagen? Algunas parecen sacadas de expositores de un centro comercial (el que está empeorado para que al de al lado parezca de mejor calidad).

WIFI gratis, que signifique gratis de verdad. Me parece de juzgado de guardia, que siendo hoteles de 3 a 4 estrellas (y encima en esta era 2.0), solo sea gratis en hall y en las habitaciones sea de pago. ¿Aún no se han dado cuenta de que para algunos, “conectarse” se ha convertido en algo tan cotidiano como ducharse?

Muy bonitos set de champús, cepillo de dientes, gorro de ducha… luego anunciando mensajes de tipo medioambiental. Por ejemplo, para ahorrar el agua, que deposite las toallas a lavar sobre la bañera. Y ¿qué pasa con todos los plásticos de kit medio abiertos? ¿No han pensado en un sistema de vending gratuito? Por ejemplo, que en cada habitación haya “fichas” para cada elemento (junto a unos caramelitos): el cliente solo cogería aquello que lo necesita o simplemente quiere de recuerdo. Eso sí, una observación más al respecto. Si la habitación es de uso para una o dos personas, repito… uno o “2“ personas, contamos con que no solo haya 2 toallas, sino también 2 cepillos de dientes, please.

Igualdad de calidad de habitaciones cuando va más de una persona de la misma organización al mismo hotel en habitaciones diferentes. La comparación es odiosa cuando ves que a uno le toca una habitación sobradamente mejor que la tuya. Y más aún cuando se trata del mismo precio. Eso no se hace. Y si no hay remedio… una explicación y la posibilidad de echar cara o cruz entre nosotros (los buenos, incluso se sacrifican).

Ante la duda, opte por perder: es una forma de ganar la fidelidad del cliente. Esto es, cuando se tiene duda de si aplicar una tarifa u otra (ej. desayuno) y hace una consulta a su compañero delante del cliente… por favor, al menos solo por cortesía o “simpatía”, aplique la tarifa reducida. Así para la próxima vez no tendrá dudas y además, habrá ganado al cliente.

Redecora las habitaciones. Si estamos hablando de 3 estrellas alto y 4, el diseño debe de ser moderno. Puede ser que “adrede” sea clásico. Pero que se note que es “adrede”. Encontrarse con los sillones de abuelos y armarios de madera empotrados, esos con puertas que se abren hacia delante con el ruido rústico… creo que está fuera de circulación en los hoteles modernos (sí en Hoteles de Encanto).

Si dices que es un hotel temático, que se note. Pero que se note de verdad. Por ejemplo, si es de Jazz, en el hall deben existir ya pósteres de los grandes músicos así como música ambiental de jazz. Se nota que el dueño del hotel no tiene afición (o al menos no se nota que lo tiene) es la manera excelente de desilusionar a los clientes que previamente hayan consultado a su página web. Por favor, si se crean expectativas… que sean reales o traten de conseguirlo.

Desayunos originales… sí… pero también para los “estándares”. Está bien que quiera ser original y sorprender a los clientes. Pero a la hora de desayunar no conozco a muchos que quieran “experimentar” con sabores y texturas diferentes. Al menos yo lo reservo para la comida o cena.

Bueno… he tratado de ser constructiva. Igual no son ideas compartidas, pero quien sabe… igual sí. ¿Qué sugerencias harías a los hoteleros?

Nosotros innovamos así

2011-06-07T15:18:00.000-07:00

Cómo me gusta este vídeo titulado "Innovación - difícir cambio de paradigma".

La única esperanza, es que dentro de unos años veamos este vídeo para recordar de cómo eramos.

MIX: desde Creatividad y Co- hasta Steve Jobs y John Kao

2011-04-01T15:14:00.000-07:00

Llevamos unos meses que no avanzamos pero no paramos de hacer cosas.

Un poco paradójico pero es la sensación que tengo ahora mismo. De las cosas que hemos aprendido de las experiencias anteriores, vemos bastante claro cómo queremos dar los siguientes pasos. Además, estamos teniendo contactos muy interesantes, y todo esto… a mí particularmente me está sentando como pequeña sacudida. Gracias a ello, en mi mente ha salido a la luz nuevas ideas o he visto nuevas orientaciones, que hasta ahora no había contemplado con tal nitidez. No es que sean nuevas ideas, simplemente, ahora han encendido un foco de luz de mi mente. De modo que necesito dejar por escrito este despertar consciente. Aquí van:

De rutinas Creativas a rutinas para hacer Preguntas
Gracias a que hemos conocido a Philippe Delespesse a traves de Joxean Saez de Ocariz (como fruto de actividades en Eutokia), hemos visto “otro” poder en el proceso de Creatividad. Aunque en muchos libros habla de la fase de ‘formulación de preguntas’, fase ‘divergente’ y fase ‘convergente’, centra mucho o acapara la atención la parte ‘divergente’. Eso sí, se dice que las otras fases son muy importantes, pero ningún autor se dedica más páginas que a la parte ‘divergente’. Pero nuestro Phillipe no.

Como se puede ver tanto en su site como en este otro donde habla de “Nuevas Ideas a Nuevas Preguntas”, Philippe da protagonismo a la fase de ‘formulación de preguntas’. Cuán importante pero tan desatendida teníamos esta fase. Por ello espero verle en acción entre nosotros cuanto antes :)

De CO-Negocio a CO-Modelo de Negocio
Cuántas oportunidades de generar nuevos negocios en cooperación o colaboración con otras empresas estamos obviando. Simplemente, por no ver más que el producto/servicio que ofrece una empresa para valorar la posibilidad de un trabajo conjunto.

A través de CoSociety, con la iniciativa que está teniendo Alfons, así como del BAC de Mondragon con la iniciativa Dreamwork… creo que es necesario observar a una empresa no solo por los productos, servicios o recursos, sino por su modelo del negocio, por ejemplo plasmándolo a través del modelo de Alexander Osterwalder. Con una simple acción de explicitarlo y cruzando, se van dibujando muchas nuevas oportunidades de negocio como fruto de CO-. Por supuesto puede no ser viable, pero lo que importa ahora es tener una cartera de posibilidades… ¿no? Tenemos que hacer más ejercicios de este tipo.

De Visión a Resultados

Aquí no digo que no sea importante tener una Visión. Por supuesto que sí. Pero es necesario medir los avances… y no de cualquier manera. Tenemos que medir para ser entendido en un mundo empresarial. Es decir… en clave económica. Seguramente hay muchas mediciones no cuantificables muy valiosas para los visionarios del proyecto… pero si queremos seguir avanzando y para ello conseguir los recursos necesarios… tenemos que medir en términos de euros. Estamos en una empresa. Como decía Genis Roca en 18F... a las empresas hay que hablar en clave 12.0 y no 2.0.

Aparquemos el dar importancia al “cómo”: en la fase inicial es muy importante dar claridad al trabajo a desarrollar y quitar posibles miedos al descontrol del rumbo, pero ahora es el momento de dar claridad a “qué estamos logrando”. Tenemos que aprender a vender los éxitos (me recuerda al paso 6 de Kotter). Eso sí, si es posible en euros mejor que mejor.

De Capacitar a Conectar Talentos

Está bien identificar debidamente la falta de competencias a desarrollar y el plan de formación/capacitación correspondiente. Esto siempre hay que seguir haciéndolo, pero ahora, para seguir avanzando en clave de innovación, no tenemos que perder la cabeza con esta idea tan extendida.

Ahora nos toca identificar personas con talentos, que por falta de la “inteligencia existencial” (ver “Organizaciones Idiotas vs Organizaciones Inteligentes”) no estamos aprovechando bien e incluso nos cuesta identificar en algunos casos. Brindar oportunidades para que explote su talento, que destaquen como individuos entre una organización del tipo “Café para todos”. Tenemos que romper normas y comportamientos asentados, que se dice fácil pero no lo es.

Y no solo eso, como nos contó Odilas en 18F, tenemos que conseguir acciones no solo para “atraer” talentos, sino para que se “conecten” estos talentos dando lugar a una comunidad poderosa para la innovación.

De Ofrecer Servicios a Ofrecer Capacidad de Acción
Para fomentar que exista una comunidad, que exista una relación colaborativa, que cada uno vayan creando -quizá inconscientemente- un PLE… para promover la Inteligencia Colectiva… a las personas de la organización no basta con ofrecer los servicios para que puedan crearse una comunidad. Hay que facilitar más las cosas, porque estamos hablando nuevamente de un cambio de comportamientos (cambio cultural).

Con perdón de la expresión, tenemos que dejarles un escenario “a huevo” para que sucedan cosas a golpe de un clic. Siento que mi forma de ver el “cómo” promover la generación de las comunidades está empezando a cambiar.

De “Stay Hungry, Stay Foolish” a “Sé Liviano” … o mejor “Avanza con la velocidad que sea en búsca del Sweet Spot”
Me encanta el mensaje de Steve Jobs. Por supuesto que sí.

Pero en los retos que tengo ahora mismo, que tienen un carácter de ‘proyetos adaptativos’, que dependen básicamente de los demás, más vale ser liviano. De no ser así, terminaríamos desmotivados profundamente. Así que, persistente… sí. Pero ante todo, tengo que aprender a tratar este reto con liviandad (cosa que me cuesta muchísimo). No obstante, para las personas como yo, a los que les sea imposible sentirse livianos o que se acomodan en exceso con el riesgo de conformarse y en definitiva pararse… lo que habría que hacer es avanzar.

Da igual la velocidad (en eso hay que ser liviano). Pero ante todo, sentir que estamos haciendo todo por avanzar. Un poco de lucha contra el viento… es lo ideal para encontrar el ‘Sweet Spot’ que mencionaba John Kao.

Más allá de la hibridación

2011-03-05T12:46:00.000-08:00

Esta semana asistí a la jornada “Visiones Híbridas – Efecto Medici e innovación multidisciplinar: Gestión de la diversidad para innovar” impartido por Amalio Rey.

No hay duda de que Amalio nos ha explicado muy bien la potencialidad de Hibridar elementos, pautas necesarias para ello y ejemplos. Y con su estilo cercano, auténtico, sencillo y enérgico, las 4h con bombardeo de estímulos. Sin embargo, he echado en falta una cosa. Permítame que me explique.

En la primera parte de la ponencia, Amalio deja muy claro que una cosa es tener ideas, muchas ideas, ideas originales… en definitiva “creatividad”, pero hay que traducirlo en valor y completar el ciclo. Solo así, podemos hablar de Innovación.

Hablar de la importancia de la hibridación, aún es novedoso en algunas mesas. Pero quizá, para los que estamos YA dando pasos en este sentido, vemos que la verdadera clave no está en esa fase. Está en la dificultad de completar el ciclo completo. Nuevamente… necesitamos hablar de Innovación y no quedarnos en Creatividad (Ideas como fruto de la Hibridación).

Entre las preguntas de los asistentes, creo que también quedó evidente que es un problema no resuelto. Sobre todo porque sigue siendo difícil vender la importancia de la Hibridación - y no digamos de Convencer - a aquellos que son poseedores de recursos suficientes como para hacer realidad la idea. Por lo que el ciclo queda incompleto y no pasamos de la Idea Original (como mucho un prototipo) a la Innovación (hay mercado alrededor de ese nuevo producto-servicio).

Esto es la verdadera dificultad con que nos encontramos. No hay aún una carretera construida entre los generadores de ideas (hibridadores) y las empresas (los que financian), ni las claves. No he escuchado en ningún seminario ni charlas dar las claves para afrontar este problema. Y siendo sincera, en esta tenía la esperanza de oírlo :( .

Ahora bien… como se trata de afrontar un problema, analicémoslo aplicando las ideas expuestas por Amalio. Tenemos dos elementos: Hibridadores y Empresas. De acuerdo con las pautas dadas por parte de Amalio, ¿Qué conexiones podemos encontrar? ¿Qué y cómo decodificar sus respectivos idiomas para posibilitar un diálogo inteligente?

No quiero extenderme enumerando qué lenguaje se emplea en cada nicho. Pero lo que sí, aunque suena rotundo, decir que a las Empresas interesa “solo” (o casi solo) obtener resultados. Por supuesto importa el “cómo”, pero no podemos negar que su finalidad es obtener un resultado y que este sea por supuesto cuantificable en euros.

Aquí algunas ideas para poder encontrar respuestas a las dos preguntas anteriores:

Existencia de una persona o un equipo, que manifieste constantemente la importancia de la hibridación. Cuando se trata de “Creer para Crear” siempre se necesita una persistencia (junto a otras iniciativas, claro).

“Forzar” la creación de espacios para la hibridación. Una posible solución es incluirlo dentro de un Proceso Clave. Así ya es “exigible” un esfuerzo de hibridación. Se trata de acomplejar un poco lo no complejo para que tomemos en serio el asunto. Paradójico pero funciona (eso espero).

Canalizar que TODAS LAS IDEAS, al menos hasta asentar las bases de la cultura de la hibridación, estén orientadas a obtener un resultado económico. Ahí, caerán (o se quedará en la cola de la Cartera de Ideas) aquellas ideas originales y emocionantes. Pero, es que ahora…. “simplemente no toca”.

Ahora, cojamos la explicación ‘visual’ de Amalio. Imaginemos la letra “T”: denominaremos “-“ a las personas “generalistas” con capacidad de hibridar (capaz de encontrar conexiones difícilmente visibles) y “” a las personas especialistas, que por su experiencia y conocimiento hacen difícil aplicar el sentido común o aceptar “otra posibilidad” (no ven conexiones aparentemente ilógicas según su modo de ver). Y lo que necesitamos es de los dos. Es decir un “T”. Dicho esto, también es imprescindible:

Contar dentro del mismo equipo directivo, al menos un miembro potentemente “T”. Perfil fuertemente Hibridador y también Especialista. Será un “decodificador” imprescindible, no solo para buscar conexiones entre ideas (persona “-“), sino que tiene la capacidad de leer/ver las ideas hibridadas y traducirlas al lenguaje empresarial (Resultados traducidos en €). En esta fase embrionaria de la cultura Innovadora, esta persona se convertiría en el promotor y el líder del proceso. En mi empresa, me suena a alguien en este papel :) .

Contar con el apoyo por parte del Director General, que aún sin ver con claridad el Qué y Cómo, “siente” que hay algo importante que no hemos conseguido descifrar dentro de lo que llamamos Innovación. Aunque no apoye directamente, tiene inquietud.

Tener identificadas las personas con un perfil claramente “-“ (hibridadores o pegamento) aunque no tan especialistas. Sobra decir, que estas personas, aún sin ser especialistas, tienen que tener competencia suficiente para “entender” de lo que hablan los especialistas (no se trata de Saber). Son personas imprescindibles para que asistan a sesiones de hibridación.

Organizar sesiones de “hibridación” básicamente con otras empresas reconocidas por parte de la organización. Por supuesto es bueno que exista una diversidad entre los asistentes (cultural, sexo, perfiles, edad,…).
Sin embargo, al menos en este primer estadio, creo que es preferible contar solo con personas, que provengan de empresas, sectores o ámbitos fácilmente dialogables entre ellos, que no sean necesarios un gran esfuerzo de decodificación de respectivos lenguajes o terminologías. Se que al hacer esto, se pierde la potencialidad de estas sesiones o dinámicas. Pero creo que esta renuncia (o peaje) es imprescindible porque antes tenemos que “ablandar” a la organización para que sea capaz de “escuchar” o al menos de “aceptar” la diversidad extrema (ej. Una empresa de fabricante de alambre con bailarines Hip Hop).

Incluir dentro del objetivo anual de la empresa, al menos un proyecto de innovación No tecnológica (de ahí, que es importante contar con el apoyo de al menos con un miembro de Consejo de Dirección). Estos proyectos por lo general no son cuantificables (en términos financieros), pero es una manera de hacer músculo el en materia de Innovación (Hibridación + Traducir al acción = Generar Valor). Además, ¿Cómo vamos a pensar diferente (ver conexiones poco visibles) sin cambiar nuestra forma de hacer y de pensar?
Pero… ¿Cómo hacer esto? Aprovechemos que está de moda hablar de la Innovación (la “i” de I+D+i). Sin abusar, pero seamos conscientes de que ahora mismo, es políticamente incorrecto oponerse públicamente a la idea de Innovación (eso sí, oposición fuerte “en privado” seguro que habrá).

Estar al tanto de las subvenciones para apoyarnos que la idea propuesta vaya en línea de las prioridades marcadas por parte de las instituciones cuando esto ocurra. Es un argumento a favor para llevarlo a cabo y además, puede servir de “capital semilla”. A veces, lo que cuesta es empezar.

Bueno, no se me ocurre más de momento. Pero lo que sí puedo decir es que en esto estamos y a corto tenemos que ser capaces de ver el resultado para sacar las conclusiones de la experiencia, enderezar el rumbo y redefinir una estrategia para ir afianzando una cultura de Empresa Innovadora.

Yo no dudo en que algún día seremos una Empresa Innovadora. Eso sí, desconozco cuántos años pasarán ni si seré consciente cuando seamos. Supongo que mirando hacia atrás, es cuando nos daremos cuenta de que hemos dejado de hablar de esto, porque simplemente ya forma parte de nosotros. ¿Estaré aquí para verlo?

Una empresa que se reinventa (algunas barreras y claves)

2011-01-13T06:18:00.000-08:00

Tanto tiempo en las cooperativas reforzando la importancia del trabajo en equipo, de la democracia interna, igualdad, participación, objetivo en común, consenso, motivación de las personas…. Todo está siendo una barrera para dar saltos hacia un modelo de empresa, que en un futuro (cerca o lejos) siga siendo competitivo.

Por supuesto, no digo que tengamos que desterrar estas ideas. Eso no. Solo que ahora mismo la balanza no está bien equilibrado. Favorece exclusivamente lo estructurado, lo repetible, lo controlable, lo objetivamente predecible, lo conocido, lo seguro, lo sin riesgo…etc.

A estas alturas, hay pocas dudas (por no decir ninguno) de la importancia de la innovación para ser empresa competitiva. Necesitamos ideas rompedoras, disruptivas… o simplemente diferentes.

Una organización estable hoy, a este paso será inestable. Y simplemente… no sobrevivirá al movimiento del océano. Hace mucho que no estamos en un lago, pero seguimos tratando de navegar como si siguiéramos ahí, mirando extrañados de los cambios y remando como siempre lo hemos estado haciendo.

Pero… ¿Dónde están las personas con ideas (buenas o malas pero que sean diferente) dentro de nuestra organización? Simplemente… no están o no las ve.

No están (o están escondidos) porque durante estos años hemos tratado de uniformizar los comportamientos y consecuentemente las ideas. Queríamos una organización con sinergias, con un enfoque compartido. Búsqueda continua de estabilidad y repetitividad.
Basándose en una democracia interna simplista, hemos ido desterrando muchas de las ideas minoritarias.

Pero… ¿Cuándo hemos visto que una idea rompedora consiga una mayoría? ¿Acaso no se llama ‘Innovación’ justamente por ser diferente a lo existente?

Entonces… ¿Qué hacemos? Aquí algunas ideas que se nos ocurren para hacer que una organización sea permeable a la innovación (interna y externa), que sea capaz de gozar de la inestabilidad permanente para reinventarse las veces que haga falta:

Reservar sistemáticamente recursos tanto económicos como de personas para la exploración, aislándolos del resto (explotación). Es la manera de intentar compensar (proteger), a la hora de tomar alguna decisión porque es natural que la parte de explotación sea la más favorecida. Digamos… discriminación positiva.

No buscar un equilibrio permanente entre Exploración-Explotación. La búsqueda del equilibrio permanente no creo que sea posible ni sería bueno. Tenemos que ser capaces de jugar a “balancín” según el momento. Tenemos que conseguir una inestabilidad (liquidez) a voluntad.

Introducir ideas del exterior. Bien establecer un canal formal o incluyendo a las personas ajenas a la organización (incluso del sector).

Crear espacios para la hibridación de ideas. Estos espacios, tendrán que haber sido diseñados previamente para “producir ideas” entre los asistentes y “no esperar a que se produzca” el cruce de ideas.

Hacer visible interna y externamente las actividades puestas en marcha aunque no hayan generado aún sustanciales logros, puesto que de por sí, “hacer” ya es algo en esta fase de equilibrar la balanza. Aquí, “no se trata tanto de predicar“ ideas o retos. Se “trata de mostrar” las acciones.

Y por último… Creer. Si estamos esperando a ver para creer… no hacemos nada de nada. Es lo que tiene la fe.

¿Se te ocurren algunas ideas más para crear una organización establemente inestable?

Iniciando el año 2011 con niños

2011-01-03T15:03:00.001-08:00

El primer post del año... una recopilación de vídeos de nuestra futura generación.
Algunas ya son muy vistas, pero... aquí van.

10 añítos y...

Un fichaje para un grupo de rock :D

¿Tienes Dance Dance Revolution?
Yo sí y puedo decir que este niño de 5 añitos es un genio :O

Tocando ukelele y cantando con un ritmo contagioso y solo tiene 4 añitos.

Y para terminar... Bruce Lee (no me canso de verlo).

¡ FELIZ 2011 !

¿Eres feliz en tu trabajo?

2010-12-10T14:26:00.000-08:00

En realidad, acababa de escribir un post sobre la felicidad vs satisfacción en el trabajo.
Pero finalmente me he quedado con solo esta parte del post y he añadido un vídeo.

“…con esto, me ha hecho recordar lo que pretendía José Mª Arizmendiarrieta. Él pretendía humanizar al hombre humanizando el trabajo. ¿Por qué? Porque él entendía que el trabajo es, ante todo, un servicio a la comunidad y el medio en el que se autorrealiza el hombre. Yo quiero entender con esta idea, de que el trabajo – la organización – no es el responsable de que el hombre se sienta autorrealizado. NO. Es la persona quien debería de “utilizar” el trabajo como un medio más para su desarrollo personal.
¿Quién crea trabajo? – Las empresas.
¿Quién da sentido al trabajo? - Las personas.”

Y aquí, el vídeo.

Gru, Mi Villano Favorito en Intranet

2010-11-08T14:12:00.000-08:00

Desde el lanzamiento de un Blog dentro de nuestra Intranet, conducido por un trabajador, con el fin de promover la cultura 2.0 (Intra 2.0) … estamos convencidos de que hemos dado pasos significativos.

Hay que empezar diciendo que en nuestra empresa prima especialmente la relación 1.0. Hay muchas personas denominadas PPR (Personal Permanentemente Reunido), porque se ha entendido durante años que es la mejor manera de relacionarse y la única manera de trabajar en equipo. De ahí, podéis imaginar qué tipo de opiniones hay respecto a una Intranet Colaborativa, donde lo que se pretende es impregnar con “otra forma de relacionarse” basada más en redarquía, en conversaciones asíncronas, en comunidades… “Intra 2.0”.

Por eso, este Blog ha supuesto un gran avance para nosotros.
En primer lugar, hemos tenido suerte con el Blogger. Es una persona que representa añ cpñectovp (es de taller, un mando intermedio), conoce las reglas de juego de ser un blogger (se siente cómodo expresando por escrito) y que entiende el propósito de la existencia de un Blog en nuestra Intranet : Generar conversaciones. Así que desde aquí, mil gracias, porque no todos entran (ni saben entrar) en este juego muy serio y nada sencillo.

Desde su lanzamiento, tenemos resultados muy satisfactorios (en ocasiones inesperados).
Mes a mes, más de 270 personas entran en su página (400 personas con cuenta de acceso).
Ha generado una comunidad – eso sí en 1.0- que habla del tema. Incluso entre las personas del taller que aún no tienen acceso a Intranet, han establecido algunos canales para estar al tanto de sus post y sus comentarios (ej. Publicación de la hoja con el post en el tablón de anuncios). Poco a poco, hay personas que empiezan a dejar sus opiniones.
Y ¿Ahora qué más?

Aparte de que ha llegado la hora de iniciar la búsqueda de un segundo blogger, en las últimas semanas hemos aprendido algo más gracias a la aparición de un “Villano”.

Un día nos encontramos con un comentario con mucha ironía, con falta de ética hacia el propio Blogger. Eso sí, desde el anonimato. Incluso tuvo un seguidor (este, valientemente dando su nombre).

En caso de 'Extra 2.0' (o Blogs que están en Internet) es algo esperable y admisible, pero no así 'Intra 2.0'. Son personas con nombres, apellido y caras dentro de la organización y la cosa cambia.

Menos mal que el Blogger sabía que podía ocurrir esto (que para nadie resulta agradable) y reaccionó de forma correcta. Salvaguardando este punto negativo… desde el punto de vista de fomentar el cambio cultural... han sido un par de semanas excepcionales. Aquí los dos motivos más significativos de ello: La gente hablaba de este Blog más que nunca (muchos criticando al “Villano”).

Y lo más importante, me consta que a algunos, les “faltó poco para dejar el comentario” en defensa del blogger.

Esta semana vi el documental “Una verdad incómoda” de Al Gore. Me preguntareis… ¿Qué tiene que ver eso ahora? Aparentemente nada… pero quería rescatar de él un par de ideas y traerlas al contexto de este post.

Al Gore plantea las causas del problema (en su caso, sobrecalentamiento global): los antiguos hábitos con antiguas tecnologías tienen resultados predecibles, pero los antiguos hábitos con nuevas tecnologías tienen resultados impredecibles.

A eso añadimos la teoría del síndrome de “La Rana hervida” (si introducimos una rana dentro de agua hirviendo da un salto y escapa, pero si la introducimos en agua templada y subimos la temperatura poco a poco, la rana no se percata del cambio y no reacciona)…. ¿veis lo que yo veo? ¿no? ¿sí?

Desde el contexto de este post… hemos tenido un resultado impredecible, lo suficientemente chocante, que ha provocado (y en otros ha estado a punto de provocar) cambios de hábito.

A fecha de hoy, hemos prohibido la publicación de comentarios desde el anonimato. Porque lo que queremos fomentar es la verdadera cultura colaborativa, que se caracteriza, entre otras cosas, por dar la cara y tener la suficiente audacia para expresar sus opiniones. Sin embargo, quizá hayamos cometido un error actuando tan pronto. No lo sé.

Mientras seguimos pensando en maneras de avanzar hacia la Empresa 2.0 (culturalmente dicho), quizá no estaría de más “un Villano” como Gru. Que juegue a ser “un Villano” sin serlo. Quizá fuera (Extra 2.0) esto es fácil e incluso muchos lo busquen para aprovecharlo para el reforzamiento de su marca… pero dentro (Intra 2.0) lo veo un poco complicado e incluso no se si es ético. Eso sí, en caso de que de nuevo apareciese un “Villano” en Intranet… ¿deberíamos de aprovecharlo? ¿De qué manera?

Aquí el Trailer "PARA TÚ" :D

Por favor, seamos un buen ejemplo

2010-09-20T15:05:00.000-07:00

Después de reír con el vídeo que ha sacado Samsung con el título de "Use your influence" me he dedicado a buscar un poquito. Aquí otro tipo de influencia, que es lo que vemos todos los sitios en todas partes.

Sin más comentario, porque el vídeo lo dice todo.

Fin de la era 'O'

2010-09-01T12:12:00.000-07:00

La era ‘O’ está finalizando y dando paso a la era ‘Y’.

¿Estamos volviéndonos más egoístas? No lo creo. Simplemente queremos todo y sobre todo… PODEMOS NO OPTAR.

Hasta ahora muchas cosas necesariamente eran opcionales A o B sin dar lugar a que fuera A y B aún queriendo. Cuando uno desea realmente A y B lo cierto es que no queremos optar.

En esta era ‘Y’, en innumerables ocasiones podemos OPTAR A NO OPTAR.
Incluso, si no hay más remedio que optar, estaremos quejándose, porque nos cuesta admitir la renuncia de la otra parte, cosa que en la era ‘O’ nos parecía lógico y asumíamos sin rechistar. Y no tardará en que se invente una formula que nos posibilite no optar.

Lo estamos viendo y viviendo, todo va a una velocidad nunca vista hasta el momento (y veremos como sigue). Todos los avances tecnológicos y también sociales (aunque ésto muy lentamente) nos van posibilitando vivir plenamente esta nueva era ‘Y’. Además, en algunos casos, no saber estar en esta nueva era, puede empezar a suponer un problema.

Vamos a ver algunos ejemplos:

Teléfono o Cámara de fotos o….

Como el caso de iPhone, hay un montón de Gadgets que lo que hacen es hibridar tecnologías para que una persona, desde un mismo aparato pueda hacer multitud de cosas: llamar, grabar video, acceder a internet, controlar elementos remotamente... Incluso, permitir un ‘Y’ personalizado. Es que nos encanta tener objetos de tipo ‘Y’.

Reto empresarial A o Reto empresarial B

¡Por favor¡ Noooooo.
Si tenemos Estrategias, Retos, Objetivos anuales…. ¿No será que tenemos que desarrollar TODOS para seguir siendo competitivos?

Muchas veces oímos que tenemos limitación de recursos tanto económicos como humanos y que tenemos que priorizar. Pero si realmente queremos seguir siendo competitivos, tenemos que movernos muy rápido si no queremos que otros hagan antes y mejor. Reconozcámoslo, todos, absolutamente todos están pensando más o menos en las mismas cosas (unos más adelantados que otros, claro). La cuestión es ¿Quién es el primero? y ¿Quién es el mejor... en todo?

Una cierta priorización es necesaria porque no disponemos de infinitos recursos. Pero abusamos de la palabra “priorizar”. En la era ‘O’, gracias a esta priorización podíamos centrar esfuerzos y generar UN GRAN VALOR, eso sí sobre en ÚNICO ASPECTO. Ahora, en la era ‘Y’, necesitamos generar GRANDES VALORES en MUCHOS ASPECTOS. No podemos competir solo desde la Calidad ni solo desde el Coste. Ahora es Calidad ‘Y’ Coste por no añadir Innovación y demás.

De modo que hoy en día, el arte de saber estar en la era ‘Y’, es clave para que una empresa tenga éxito. Debemos de saber organizarnos para hacer TODO sin renunciar a nada. ¿Cómo? ¡Haciendo Arte!.

Innovar o Resultado a corto

Por lo general, toda innovación para que empiece a dar fruto tarda tiempo y sobre todo consume recursos sin tener una total garantía de retorno.

Pero tampoco vale invertir en talento y tecnología, si en paralelo no estamos generando valor a corto. Porque necesitamos comer también cada día. Tenemos que sobrevivir para llegar a mañana en muy buenas condiciones.

Ahora más que nunca Innovación vs. Resultado a corto, no es opcional. Tenemos que aprender a convivir con ambos.

Proceso Variable o Proceso Estable

Necesitamos estructurar y rigidizar muchas cosas para que podamos reproducir resultados que deseamos tantas veces como necesitemos, pero eso da pie a que no estemos preparados ante un cambio del entorno ni abierto a grandes cambios. De nuevo tenemos que aprender a pensar en ‘Y’.

De ahí, la importancia de trabajar en etiquetados en lugar de carpetas a la hora de almacenar informaciones, de tener una estructura de Red más que Jerárquico o lineal, … todo bien ordenado y estructurado pero interconectado con líneas fácilmente movibles y sustituibles. Solo así lograremos tener los procesos variables ‘Y’ a la vez que estables, capaces de tener éxito en la era ‘Y’.

Servicio A o Servicio B

Cada vez más hay servicios (o lugares) que integran multitud de ofertas. Un ejemplo claro es un Centro Comercial con multicine incluido. Es un lugar donde se permite hacer ‘Y’.

Quizá podamos ir pensando en nuevos negocios si tratamos de dar respuestas a las necesidades de esta nueva era. Ya hay un montón de ejemplos; un servicio de telefonía con servicios gratuitos asociados que van más allá de simples páginas amarillas, Starbucks que es más que una simple cafetería, una universidad crucero, gimnasio con guardería, supermercado con dietista….

Tratar de hibridar los servicios, repensar un modelo de negocio en clave ‘Y’… Me parece que nos abre muchos Océanos Azules ¿No os parece?.

Carrera universitaria o Vivir la vida

Menos mal que en este tema ya estamos desde hace bastante en la era ‘Y’.
Muchos universitarios (creo que cada vez más), tienen posibilidad de estudiar, divertirse, viajar…etc.
Incluso, si uno quiere, puede cursar varias carreras a la vez. Y todo ello sin perder el contacto con su cuadrilla, que a esta edad tanto valoramos; podemos estar al día (incluso al segundo) de todo gracias a twitter y demás.

Por supuesto, no digo que no exista un gran esfuerzo en sacar las carreras. Solo que la imagen de los buenos universitarios está cambiando. Están bien valorada la capacidad emprendedora (saber moverse) más que un típico empollòn con una buena nota.

Quizá también se deba a cambio del modelo educativo y no solo tecnológico. Pero como no soy experta en este campo, voy a abstenerme de hacer más comentarios.

Vivir donde quieres o Vivir junto al lugar de trabajo

Antes teníamos que optar. Buscar un trabajo cerca de donde vives o simplemente, tenías que desplazarte junto a la fábrica/oficina o incluso a la universidad. Gracias a las nuevas tecnologías así como a las nuevas modalidades de trabajo esto está cambiando.

Por supuesto, aún queda mucho por hacer en este terreno e incluso seguirá habiendo excepciones. Pero cada vez somos más dueños de elegir tanto el lugar de residencia como el lugar de trabajo.

Ser Madre o Vivir una plena carrera profesional

Es una clara evidencia del inicio de la Era ‘Y’.
No solo por tema económico, cada vez más mujeres – madres – nos damos cuenta de que es posible apasionarse con un proyecto laboral.
Desde este punto de vista, la solución no es reducir horas de trabajo, ni más ayudas económicas para que puedan quedarse en casa. Estas soluciones valen para aquellas que han elegido ser Madre.

Pero ¿Qué pasa para las que queremos ser Madre Y Trabajadora porque nos apasiona ese trabajo-proyecto?

Ambos consumen gran parte de pensamiento de la mujer, no por la necesidad como es el caso anterior, simplemente porque quiere. Y desgraciadamente, en esto aún estamos en la era ‘O’ tanto socialmente como culturalmente.

El único consuelo es que en esto sí hay un movimiento que está por la labor de alcanzar de pleno la era ‘Y’ y a medida de que sus retoños crezcan este dilema se va disipando. Pero mientras tanto, desde la mente de una mujer que “siente” la necesidad de ambos,… nos invade una sensación de culpabilidad (creo que solo es entendible por las mamás con esta situación).

Robot o Humano

Con todos los avances tecnológicos, con tanto nano-robot implantado, órganos artificiales tan orgánicamente logrados como el sistema embebidos bajo la piel, mentes y pensamiento e incluso sensaciones y sentimientos controlados digitalmente… estoy segura de que en siguientes décadas tendremos dificultades de catalogar si una persona es un humano ‘O’ un robot.

Y podemos ir más allá,…. Con tantos avances en el mundo de biotecnología, incluso parece que llegaremos al día de que no tengamos que optar por ‘Vivir o Morir’ y alcanzar la era ‘Y’. Quien sabe.

y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y-o-y

Así sin fin, nos rodea y nos sumerge en la era ‘Y’.
Eso sí, pedir, pedimos en clave ‘Y’ con entusiasmo, pero aún estamos con la mentalidad ‘O’ en lo que respecta a hacer cosas. Así que es nuestro gran reto ser capaces de movernos como pez en el agua en esta nueva era ‘Y’.

Pero…. Para que sea realmente la era ‘Y’…. no tendremos que hablar de La era ‘Y’ O la era ‘O’ ¿verdad?

Es decir, en un sistema bien estructurados, que ahora llamamos en red, y que es impredecible su crecimiento – orgánico – donde todos los nodos (tanto personas, como subsistemas inhumanos) están cada vez más interconectados tratando de satisfacer cada vez más todas sus necesidades sin que tengan que optar, no por un capricho, sino simplemente se convierte en una necesidad.

Entonces, a esta nueva era hibridada de la ‘Y’ y ‘O’…. ¿Podremos llamarla la era ‘YO’?

I love ROBOTs

2010-06-19T14:48:00.001-07:00

Ver mover a los ROBOTs me sigue fascinando. ¿Por qué será?

En este vídeo, cómo una "máquina" puede generar ternura y empatía.

He buscado la razón y he encontrado la teoría llamada "el Valle inexplicable (o inquietante) ". Interesante teoria de la robótica descrito por Masahiro Mori en 1970. Destaco la frase:

" ... El fenómeno puede ser explicado por la percepción de que si una entidad es suficientemente no parecida al humano, sus características humanas se verán más resaltadas, generando empatía. Por otro lado, si la entidad es "casi humana", sus características no humanas serán las que más se noten, creando un sentimiento de "cosa extraña" desde el punto de vista del humano..."

Después de leerlo me ha hecho recordar el vídeo de "Redes", que Jesús recupera en su post de "Vibraciones: Futuros para el imperio de la vista", donde Raymond Kurzweil habla sobre la inteligencia artificial (los que no hayais visto aún... ¡no lo perdáis!).

¿Quizá con el paso del tiempo - generaciones - haremos desaparecer "el Valle inexplicable" ?

Querer, Deber y un Plan de Vida

2010-06-04T14:14:00.000-07:00

Hoy quería escribir un post acerca de la Inteligencia Competitiva, pero la cosa no ha salido según mi plan y he decidido ser flexible (eso sí, no se quedará sin postear sobre IC).

Hoy en el gimnasio, a diferencia de lo habitual, he estado sin mi MP3.

De modo que de vez en cuando oía las conversaciones de otros (recalco… “De vez en cuando” ;) ).

Al final había solo 3 chicos. Eran universitarios (¿23 años?), que hablaban de que las chicas guapas son peligrosas, que en el amor, pueden hacerte daño de miles de maneras…etc. Lo cierto es que es muy divertido escuchar este tipo de conversaciones desde mi posición (supuestamente ya he pasado por dicha época).

Más tarde, empezaron a filosofar… y uno dice “a los 25 años hay que tener un Plan de Vida”.
Es cuando empecé a hacerme típicas preguntas, que no sé si llevan a alguna conclusión, pero que me entretienen un rato.

¿Qué Plan de Vida tenía yo a los 25 años?
¿Sabía hacia dónde me estaba dirigiendo? – SÍ.
¿Sabía hacia dónde no quería ir? – SÍ.
¿Sabía qué es lo que realmente quería ser? – Creía que SÍ, pero ahora sé que NO sabía.

Supongo que para muchos, un “Plan de Vida” consiste en eso de tener un trabajo que te gusta y te apasiona, tener una familia feliz,… más o menos con las ambiciones y matizaciones personales de cada uno.

Ahora que tengo unos años más, sigo sin saber LO QUE QUIERO SER de ‘mayor’.
Pero lo cierto es que eso ha dejado de ser importante para mí. Ahora lo que me importa es saber LO QUE QUIERO SENTIR de ‘mayor’.

Si la cosa va todo más o menos normal, puedo visualizar dónde estaré en mi futuro (que acierte es otra cosa ;) ). Pero llamar a esto “Plan de Vida” significa que ya tengo el Plan hecho. Eso no suena muy atractivo ¿no? ¿Mi reto es conseguir seguir un Plan Determinado?

Exceptuando los verdaderos emprendedores, la mayoría vamos por un camino – El Plan de Vida – más o menos guiados por los acontecimientos y las obligaciones que se nos han ido presentando en la vida.

Es cierto que tomamos decisiones, pero casi siempre nos mantenemos “dentro” del rumbo iniciado. Y esto me hacía recordar el dilema "Deber vs Querer", que posteé hace meses.

Las personas que deciden salir de su “camino escrito” - porque 'Quieren'- aunque al final consigan ser felices, han pasado por ser incomprendidos por parte de la gente que les rodeaba, se han sentidos solos,…(llamado ‘noches oscuras’ según el libro “Los héroes cotidianos” de Pilar Jericó). Además, el otro camino en principio mejor y deseado, tampoco exime de nuevos 'Deberes'.

Visto así, la única manera de hacer TU VERDADERO PLAN DE VIDA es salir del camino tantas veces como realmente 'Quieras', para entrar a otro camino (repito, de nuevo con 'Deberes'). Y en cada salto – desviación- uno tiene que luchar en contra de la inercia del entorno y de uno mismo ('noches oscuras').

Entonces… ¿Es bueno tener un Plan de Vida?
¿No será que todos estamos dentro de un Plan de Vida y que lo “atractivo” sería ser capaz de cambiarlo y poder hacerlas acompañando el paso del tiempo? , ¿Los que consiguen, son personas solitarios? ...
Eso sí, lo que tienen estas personas son mucha valentía.

Los días pasan, tengo retos a corto y a medio, pero no puedo imaginar qué tipo de retos tendré a largo.
Tengo principios que trataré de mantener, pero no sé si será para siempre ni siquiera sé si es bueno mantenerlos firmes.
Creo tener una visión – norte – , que ha cambiado de “lo que quiero ser” a “lo que quiero sentir” y trato de avanzar para conseguirlo… aunque quien sabe lo que piense dentro de unos años (seguro que leo este post y tendré para otro post).
Mientras tanto, seguiré con mi actual Plan de Vida :D

¿y tú? ¿Tienes un Plan de Vida?
Y ese plan…. ¿Cuánto es de 'Querer' y cuánto es de 'Deber'?

Personal, Jazz, Tokio, Emoción...

2010-04-24T16:09:00.000-07:00

Ayer me ha sucedido una cosa increíble – al menos para mí –. Por eso quiero dejarlo por escrito como un recuerdo y también para compartir esta sensación con vosotros. Para que podáis entender mejor, necesito hablar un poquito de mi vida (espero no aburriros).

Como comenté en una ocasión ("Como lograr que una orquestra elefante toque jazz"), mi padre tenía en Tokio un bar-pub-local… no sabría bien como definirlo, pero lo que sí era indiscutible, era un sitio de puro JAZZ. Su nombre era 十号室. Se lee “Yu-goo-situ”. Significa “la habitación número 10” porque su portal era el número 10.

Estaba ubicado en un barrio muy tradicional de Tokio cerca de ASAKUSA, entre viviendas, difícil de localizar a no sea que uno viva cerca o por la recomendación de alguien.

Había muchos elementos de decoración, con clara evidencia de las aficiones de mi padre: Jazz, pesca, coches antiguos de carrera, antigüedades, relojes de pared…etc. Todo con un toque europeo.

Era un local abierto hasta el amanecer donde frecuentaba todo tipo de personas. Desde los estudiantes noctámbulos, ejecutivos, aficionados de pesca, músicos… hasta Yakuzas (inofensivos). Muchos venían y se quedaban horas y horas convirtiendo en un local de tertulias dentro de esta variedad y diversidad. Todo con un fondo de Jazz.

Yo vivía en un mismo edificio (planta baja era el local y yo dormía arriba) por lo que pude vivir aquel peculiar ambiente nocturna (igual es por eso que tengo un buen sentido de ritmo, soy noctámbula, odio el alcohol y el humo de tabaco).

El 15 de Abril de 1983 me vine a España con mi madre (lo recuerdo el día porque coincidía con la inauguración de Disneyland Tokio, que pude observar desde el cielo con los lagrimas en los ojos). Tras 3 años sin pisar mi país natal, desde 1987 a 1993 todos los veranos pasaba un mes con mi padre, junto a aquel ambiente Jazz-tertuliano, en mi casa.

El septiembre de 1983, mi padre fallece en un accidente con su Lotus Super Seven negro. Casualmente aquel verano pregunté a mi padre qué pasaría si tuviera un accidente con ese coche tan deportivo y tan desprotegido. La respuesta era obvia y sucedió un mes más tarde.

Volví a Japón para incinerar y también por el papeleo. Como ocurre en muchos casos, esa “gestión de papeles” me ha hecho perder todo lo que aún quedaba en Japón: vinculo familiar… y mi casa.

El abril del año 2007 pude volver a pisar la calle de十号室 ,‘mi calle’. Menos mal que era de noche y llovía a cántalos, porque pude llorar a gusto tras ver que aquel local ya no existía, mi casa no existía (lo sabía pero es muy distinto verlo).

Bueno… hasta aquí mi historia.

Ahora, volviendo a abril de 2010 (si llega a ser también el día 15 hubiera sido aún más alucinante), cogí un CD, que alquilé de la biblioteca. Era Jazz. Entonces se me ocurrió teclear en Google “十号室 Jazz”. Ya había realizado dicha consulta antes, pero nunca había concatenado la palabra “jazz” y no salía nada. Pero en esa ocasión, localicé este POST, escrito en el año 2005, que consiguió acelerar mi pulso (por favor, no utilicéis el traductor para leer este post, porque deja de tener sentido alguno).

El blogger era uno de los que frecuentaba a 十号室. Un fan de Jazz. Y años después un empleado en una correduría de seguro.

En él narra con todo detalle cómo era el local, sobre mi padre, de mi madre, de mí (aunque escribe mal mi nombre), qué sucedió… y finaliza el post con: “añoro a 十号室, porque estaba en el momento más bonito de mi vida. Por esa razón, se ha quedado para siempre en mi corazón”. Todo eso escrito 12 años después del fatal accidente. Aunque comete algún que otro error: Austin Healey Sprite era un coche que tenía hace años, pero no el accidentado, la cuantía del seguro..etc... pero..

¡QUÉ REGALO MÁS PRECIOSO PARA UN SER!

Aunque quizá llega a contar demasiadas cosas un tanto privadas, desborda el cariño que sentía por el lugar y por mi padre.

Cuando leí (y sigo), lo que sentí era: tristeza, emoción, alegría, color, calor, añoranza, música, nostalgia, cariño, agradecimiento, paz... todo menos el dolor o ira. Realmente uno puede sentir mucha tristeza pero sin dolor, mucho vacio y a la vez una tremenda paz con todo el color cálido de los recuerdos. Es una sensación muy bonito aunque sea con lágrimas y nudos en la garganta.

Me ha parecido muy bonito, como para dejar por escrito esta sensación.
Esta persona bloggeaba ya en año 2002 y sigue bloggeando. Tengo una red por recuperar.
NOTA- He querido dejar fluir la emocionalidad escribiendo este post. Disculpa por la falta gramatical, más de lo habitual.

De nuevo... ¿Importa el tamaño de la organizacion?

2010-04-07T13:47:00.000-07:00

¿Realmente importa el tamaño de la organización para poder adaptarse al cambio veloz de hoy en día?

E s bastante notorio que el afán por crecer está dentro de la estrategia de muchas empresas y por lo general, un crecimiento trae consigo un aumento de plantilla (localizada o deslocalizada).

Hace semanas, hemos visto - una vez más - cómo una organización pequeña (50 personas) tiene un sistema de gestión avanzada envidiable para muchos de las organizaciones, tanto grandes como pequeñas. Digo envidiable no por la aplicación que ha conseguido implantar (en este caso un Business Intelligence), sino por haber sido capaz de modificar su modo de gestionar los datos e informaciones, en velocidad record (al menos para los que estamos acostumbrados a ver los cambios de este índole).

Las organizaciones grandes – crecidas - , a las que les cuesta dar salto para adaptarse a la velocidad actual del cambio, son como un niño grande, que ha crecido en cuanto al cuerpo, pero que no ha tenido suficiente tiempo para que su mente madure en la misma proporción.

Lo malo es que este niño grande, ya tiene su propia personalidad – identidad- , sus manías adquiridas, sus experiencias con los que ha construido su esquema mental siendo capaz de resistirse al cambio desde su convicción, de fundamentación, de su creencia, de su verdad… ¿Qué podemos hacer entonces?

Por supuesto, a la hora de impulsar cualquier cambio, no solo el tamaño importa. El liderazgo por parte de los directivos sigue siendo “también” clave y ante estos dos “supuestos requisitos” cuando vemos éxitos del vecino (cercano y no tan cercano), nuestros argumentos “defensivos” habituales suelen ser:
“Claro, es una empresa más pequeña “ y/o “Claro, desde la gerencia y su equipo directivo han tenido muy claro que este tema era importante e hicieron un seguimiento muy cercano y encima dando recursos necesarios” . Y si con ello no bastara… está eso de “Es que aquí hay una cultura idónea para ese cambio”.

¿Por qué no somos capaces de admitir su éxito de manera más constructiva, preguntándonos qué podemos hacer desde nuestra realidad bien – o no tan - diferente?

En un equipo directivo de una pequeña organización con una apuesta clara hacia el cambio de cualquier tipo, a no ser que exista algún motivo externo o que sean incompetentes, la probabilidad de éxito es muy alta. Creo que con eso muchos estaremos de acuerdo.

Pero… ¿Qué pasa si dicha empresa, que en su momento tuvo éxito, va creciendo?
Yo creo que si son capaces de “gestionar el crecimiento”, es posible tumbar el argumento de “la organización grande no funciona”. Cuando digo “gestionar el crecimiento” hablo básicamente de tener “predicadores”. Eso sí, evitando aumentar los niveles organizativos (no “predicadores de predicadores” ). Quizá de esta manera una organización grande pueda seguir siendo flexible al cambio (aunque seguro será un poco más lenta).

Es una organización, que ha sido capaz de madurar su mentalidad como su cuerpo, a la misma proporción. Es una organización “Preparada” para el seguir creciendo.

Ahora está una organización no preparada para el crecimiento, pero que ha crecido –el niño grande-. Admito que tenemos un problema para introducir cualquier cambio en estos tipos de organizaciones. Con ello sé que estaría dando la razón a los que comentan y argumentan la razón de porqué una organización grande no funciona.

Uno parece haber optado por quejarse, otros por abandonar y buscar una organización más madura (o más virgen/joven). Yo aún no me he decidido y sigo aquí. Así que” tengo que cuestionar el tema”.

¿Realmente es un caso perdido y está condenado a llegar a la vejez sin haber podido madurar? Es el gran paradigma: ¿Cuál sería la manera de salvar esta situación?

¿Tener un líder paradigmático puede funcionar? … Hay muchos “dentro” de la organización, pero el tamaño ya es demasiado grande y su actuación no tiene un impacto global. Quizá nos puede venir bien una sinergia y coordinación entre los líderes, pero fácilmente desgastaremos energía en su intento.

¿Es posible atomizar la organización? … A corto, sí parece ganar en cuanto a agilidad de maniobra. Pero esta situación a la larga no hace más que separar sus intereses creando verdaderas islas sin un enfoque único, que en ocasiones genera conflicto de intereses y lucha de poder. ¿A esto llamamos UNA organización?

¿Es posible reorganizar de arriba abajo haciendo visible y poderosos a los “predicadores”?... Pero para ello, se requiere que los actuales “líderes nominados” acepten y entiendan la magnitud de dicho cambio. Es provocar una verdadera revolución organizacional. Lo cierto es que si esta opción fuera posible, sería porque la organización está madura para hacerlo o simplemente porque es una organización temeraria.

¿Es posible madurar por partes?... Parece un poco complicado. Porque si el que “madura” no es el cerebro (puede ser altos directivos o sistema), el resto de las partes tendrían limitaciones a la hora de madurar, a no ser que consientan ser tratados de manera aislada, como si estuvieran en una burbuja, exentos de las normativas que les impidan el cambio y el crecimiento proporcional cuerpo-mente. Es una práctica de la que también se hace mención en “La estrategia de océano azul”. La diferencia aquí, es que esta burbuja, no tiene que ser visible cara al resto de la organización (incluso casi mejor permanecer emergente). No se trata de un ejemplo o embrión para trasportar al otro porque lo importante aquí es la vivencia “real” de crecimiento. De manera escalonada e “inteligente” se van cogiendo partes de la organización para hacer recorrer el mismo proceso.

Supongo que aquí el problema es ¿Qué parte de la organización es aislable? (No vale eso de aprovechar la creación de los nuevos negocios). Es cuando me hace recordar eso de "Cómo hacer que una orquestra elefante llegue a tocar el Jazz".

Uffff... La cosa se complica pero simplemente me apetecía pensar en alto.

Quiero que me sorprenda

2010-03-29T15:27:00.000-07:00

Como dice en numerosos artículos y libros, tengo que reconocer que hay países que fomentan consciente o inconscientemente la creatividad. Por ejemplo… TOKIO.

Yo nací en Tokio y estuve ahí hasta los 13 años. Luego veraneaba hasta que cumplí los 23. Y recuerdo con nostalgia algunos elementos de los años 70 y 80 tales como:

Sock-touch (ソックタッチ). Una especie de cola de barra, que sirve para impedir que se caiga el calcetín.
El producto estaba pensado para las niñas y adolescentes (uniformadas con los calcetines, que llegaba hasta la rodilla), por eso su diseño era puro “KAWAII”, que significa algo así como “qué monada”.

Feria de robótica. En algunas grandes superficies organizaban frecuentemente exposiciones en torno a la robótica e innovación en general. Estaban destinadas para ser visitados, no por los técnicos (no es una feria tecnológica), sino por los estudiantes y en especial para toda la familia, incluso a los más chiquitines podía pasarse ahí horas y horas.

Programas infantiles en la franja horaria de 9 a 13 (cuando normalmente solo hay noticias o programas de corazón), que emitía NHK (canal cultural japonés sin publicidad) descubriendo el porqué de las cosas. Aquella época no había DVD ni video juegos, así que si estabas enfermo podías leer, jugar solo, manualidades o ver estos programas durante horas (también podía optar por estudiar, pero como estaba enferma no era posible :-D ).

Programa de noche, en la franja de máxima audiencia, emitían programas y concursos de cosas curiosas de Japón y del mundo. Por ejemplo, el entrañable, “なるほど！ザ・ワールド”(su traducción es algo así como “ahora entiendo! The World”). Los concursantes tenían que adivinar el por qué o para qué de los elementos curiosos que se iban mostrando. Aquí 2 extracto del programa, aunque si no sabes el japonés puede ser muy aburrido. La primera (salta hasta 4:30) en Los Ángeles, explican historias y curiosidades de los coches clásicos, pero que uno de esos coches posee una habilidad especial ¿Cuál? La respuesta a fecha de hoy no nos sorprende, pero teniendo en cuenta que en el año de emisión, sí que era asombroso. Este otro es un teatro un tanto peculiar de USA, donde los espectadores entremezclan con los actores. Su historia es un verdadero misterio e intriga, puesto que la trama trascurre en diferentes partes de la sala sin preaviso. No hay un único punto de visión. Nos cuenta que hay personas que incapáces de seguir la trama a la primera por lo que existe un pase para acudir varias veces al espectáculo, hasta encontrar la verdadera historia. Interesante ¿no? La pregunta aquí es ¿Cómo finaliza la obra? (de nuevo, video no apto para los que no saben japonés).
En definitiva, había (supongo que ahora también) programas para conseguían dejarnos con la boca abierta y con un “¡Wao!”

La gente utiliza lo nuevo, sin cuestionar mucho. ¿ES novedoso y me parece que puede ser útil? Pues, a utilizar (el texto que aparece no es japonés pero el vídeo sí).

Alucinareis el modo con que está optimizado algunos envoltorios, como esta. Está pensado para mantener fresco el alga NORI (sin que toque mucho al arroz).

Inventos absurdos, creados simplemente es porque es divertido. Aquí os dejo un expendedor casero de hamburguesa. Ojo, el primero cae solo uno. ¿Qué sucede?. Y la versión mejorada “Royar”. ¿Cuál será la diferencia (cuesta triple)? Aquí la respuesta:

Recuerdo que cuando paseaba por Tokio, esperaba encontrar con algo que me sorprendiera. Algo que no había visto aún… y siempre, pero siempre… encontraba algo que me hacía decir “¡Wao!, qué curioso”. Realmente es un bombardeo constante de ideas, que se quedan sin querer en la mente para ser hibridado posteriormente. ¿No serán estas pequeñas cosas las que hacen que unas personas estén más receptivas a las ideas disruptivas, que otras?

¿Qué sucede aquí (no Tokio)?

No digo que no hayan creativos (claro que no) ni digo que no da importancia a la innovación (faltaría más). Pero el enfoque es totalmente diferente. Sinceramente el mensaje es “hay que innovar para ser competitivos”. Es decir, espera que un producto “creativo” tenga un verdadero valor añadido (que sea comerciable y rentable). Además aquí tratamos de gestionar a innovación para que sea sostenido en el tiempo (no fruto de la casualidad sino que sea sistemático).

Cuando paseo por la ciudad –aquí- pocas veces encuentro cosas que me sorprenda de verdad. Por supuesto, disfruto del ambiente, del paisaje,… pero ese “¡Wao! Qué curioso” no es lo habitual. Para ver algo así, es necesario planificar un viaje.

Hay una diferencia entre “vamos a innovar para ser competitivos, por lo que tenemos que ser creativos para X” vs “vamos a ser creativos porque es divertido y luego si hay negocio mejor que mejor”. ¿No os parece?

Menos mal que existe Youtube, donde puedo seguir diciendo “¡Wao! Qué curioso” cada noche.

Reportando situación de CoP- Intra 2.0

2010-03-13T04:32:00.000-08:00

Tras meses de Off-Post, voy a realizar un Report de la situación de uno de los proyectos (Retos) que tenemos.
De modo que quizá no aporte ninguna novedad respecto a Post anterior, pero así comparto la trayectoria "real", que llevamos en torno a la creación de Comunidades y espíritu 2.0 dentro de nuestra organización.

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Ya han pasado 5 meses desde que inauguramos los espacios de Cooperación y Aprendizaje en nuestra Intranet. Pero como íbamos observando con los hechos, ser 2.0 dentro cuesta más que fuera.

Datos correspondientes al MES de Enero a destacar:

Espacios de anuncios: 912 visitas de 250 personas ‘diferentes’.
Blog del presidente: 267 visitas pero solo de 27 personas ‘diferentes’. Un espacio aún por explorar para añadir dinamismo (actualizaciones más frecuentes con temas, que invite a conversar).
Espacios de Preguntas-Respuestas: 109 visitas de 79 personas ‘diferentes’. Aquí un caso muy curioso, porque no ha habido ninguna pregunta ni respuesta nueva a lo largo del mes.

Como se puede observar, estamos aún lejos de alcanzar el objetivo que habíamos marcado.

No queríamos que la gente se limitara a la lectura. No se trataba de un portal informativo (bueno… tampoco queremos renunciar a ello pero eso no era la primera prioridad). Lo que realmente buscábamos era generar una serie de comportamientos muy ligados a nuestra imagen corporativa: cooperativismo.

Es decir, aparte de cooperación en torno a lo económico (que eso está muy bien estructurado), aquí hablamos más bien de actitudes como: Co-operar, Co-Crear,… y de ahí la necesidad de Co-nversar, Co-nstruir ideas o visiones, Co-mprender los hechos, Co-mpartir experiencias y opiniones… Co, Co y más Co.

A eso, añadimos que somos aproximadamente 3000 personas repartidas en diferentes zonas geográficas era de esperar que el concepto 2.0 (y todas las herramientas en torno a ello) tuviera un perfecto encaje (eso sí, actualmente solo 400 con posibilidad de acceder a intranet).

Pero lo que sí se ha comprobado es que una persona 2.0 fuera de empresa, aunque facilitemos los instrumentos necesarios dentro de la empresa, en todo caso se limita a observar el fenómeno y continúa utilizando medios de relación interpersonal tradicionales: reunión presencial, mails.. y siempre SOLO a lo que toca hacer.

¿No hemos acertado con el enfoque (Moneda Social) de los diferentes espacios? ¿Por qué la gente se sigue limitando “únicamente” a observar?

La cultura de "No ser diferente" o “Café para todos” (las normativas de cooperativismo refuerzan el mensaje equitativo e igualitario), recalca la Identidad Colectiva pero no tanto lo Personal. Incluso me hace pensar de si tenemos opinión o simplemente estamos opinando lo que opinan todos. A esto unimos la falta de costumbre para “manifestar públicamente” su opinión y tomar una posición – quizá contrario a la mayoría - , imposibilita que exista un diálogo abierto entre personas (y por escrito ni comentar). NECESITAMOS PERSONAS AUDACES TAMBIÉN DENTRO DE CASA.

Aunque lo más grave es que aún no se haya concebido esta forma de comunicar, ya tan difundido y aceptado en nuestra sociedad “fuera de la empresa”. Que aún no lo vean en el área social como una oportunidad de comunicación interna. Me refiero no solo a Información, sino a la búsqueda de la Conversación entre personas de la organización, que en eso consiste la verdadera comunicación. Pero aún somos pocos los que vemos de esta forma. Esto sí que no lo entiendo.

Pero tenemos esperanzas. Hay personas que “Quieren opinar” pero “aún no se atreven”… pocos pero hay (le hemos visto, eso sí por casualidad y buscando bajo piedras).

¿Qué hacemos ahora? ¿Cómo podemos invitar-animar? ¿Cómo podemos ‘provocar’ para que reaccionen y que “necesiten opinar estas personas a punto de ser audaces”?

De momento, la única cosa clara es que necesitaremos mucha paciencia y persistencia.
Tenemos que generar actualizaciones en las distintas páginas aunque sean por nuestra parte (sin exagerar claro, porque de eso no se trata) simplemente para que no se muera y simplemente para impregnar con este modo de “visualización”.

Y paralelamente trabajar en socializar el acceso a intranet. Porque de 400 personas a 3000 personas accediendo… la cosa cambia enormemente.

También, lo que deberíamos es, a la vez que vamos “invitando y seduciendo”, hacer que existan Comunidades naturales (personas 2.0 dentro de la organización, quienes participan y dinamizan activamente en Intranet) con otras más Operativas, que en un principio muchos podrían pensar que se tratan de un equipo multidisciplinal tradicional. Pero no lo es. Vamos a ver:

¿Qué son CoP Operativas? Por ejemplo:

WIKI “creado a petición de un usuario” porque interesa “conversar” entre varias personas de manera asíncrona y sustituyendo a cruces de mails.
Plataforma colaborativa multidisciplinal con un objetivo concreto (ej. Proyecto). Sin embargo, a diferencia de los equipos multidisciplinales tradicionales, aquí no solo hablaremos del Liderazgo, sino del rol de Community Manager dentro de dicha plataforma, que sería de tipo colaborativo con conversaciones on-line y asíncronas (dentro de Intranet o fuera del mismo). Aunque sería una plataforma de acceso restringido, se irán ampliando sus miembros no solo por la necesidad operativa del proyecto, sino también por petición y/o simplemente para trasversalizar la experiencia, haciendo trasparente a más gente.
Plataforma colaborativa multidisciplinal y Open. Igual a anterior, pero que han dado un salto más incorporando a personas “ajenas” a la organización (ej. Proveedores, consultores, clientes, ex_trabajadores…).

Estos ejemplos existen ya en nuestra organización y empiezan a funcional aunque sea con sutileza.

Si realizamos el cálculo de 20/80 saldría algo así (tener en cuenta que de 3000 aún solo 400 tienen acceso a intranet): deberíamos de tener 320 visitantes (frente a nuestro 250), 76 personas con presencia en intranet (frente a 19), 4 personas visiblemente presente en intranet como blogger o corresponsal de espacios (frente a 1). Visto así, no es tanto salto y eso me anima (lo qué , estoy viendo con ‘el vaso medio lleno’).
Lo que ahora echamos en falta es identificar y “fichar” a personas 2.0 para invitarles que sean ‘embajadores’ de este entorno poco explotado aún en nuestra organización.

Como era de esperar, en un proyecto Adaptativo, es difícil sentir el avance. No obstante, mirando para atrás, veo con claridad que estamos avanzando hacia la dirección que marcamos. Eso sí, inexplicablemente muuuuy lento. Veremos qué pasa de aquí a final de año.

De momento, otras iniciativas que ronda por mi cabeza:

Hacer visible a Comunidades Operativas vía Intranet? – Supongo que tendremos que dar peso a los resultados (eso es lo que parece enganchar a la organización), pero dejando claro su modo de trabajo colaborativo.
¿No sería mejor no forzar más a que exista las Comunidades Naturales? – Como bien dice el nombre, tiene que ser natural. Seguiremos danto posibilidades, con liviandad, para que las personas puedan ser audaces, si quieren.

¿Os ocurre otras iniciativas ?

¿Qué es Cool en mi empresa?

2010-01-15T15:32:00.000-08:00

Hace meses, en una de esas compras masiva de libros de management, me topé con Coolhunting de Daniel Córdoba-Mendiola. Aunque me llamó la atención la portada, y un cierto impulso por comprar… aquel día dije… “Bueno, es de marketing. A fecha de hoy, prefiero otro tipo de temas” y no compré.

Eso sí, me dejó marcado el título.

Meses después, una persona cercana me habló muy bien del libro. Pero corroboraba en que lo que se trata tiene un escaso interés para lo que prendíamos hacer en la empresa. Ya me picó la curiosidad. Pero… seguí sin comprar (tenía otros temas/libros).

Luego asistí a BGC de Bilbao, donde escuché la ponencia de Daniel Córdoba hablando del tema Cool. Interesantísimo (¿podría decir que me ha resultado Cool?).Ya no podía ser de otra manera. Fui a mi librería favorita y compré un ejemplar. Estaba dispuesta a ampliar el conocimiento acerca de Cool, aunque sea solo a modo de culturilla y de entretenimiento, sin esperar a que sea de utilidad para nuestros proyectos. Me equivoqué.

Soy de esas que necesito buscar la utilidad a cualquier cosa. ¿Cómo me voy a ser capaz de abstraerme de lo que leo sin que me genere algunas que otras preguntas? Simplemente… Imposible.

No pretendo aquí, explicar lo que explica en el libro porque para eso hay otros blogs y además mejor leer el libro, que amablemente incorpora un resumen, a todo color, en las páginas centrales y también de countdown de páginas que quedan para finalizar el libro. Por ello, solo copio la definición de Qué es ser cool:

“Ser o proyectar una ilusión de originalidad, tener una cierta cobertura y ser lo suficientemente accesible y relevante como para que alguien se quiera apropiar de ello”.

Ya centrando en lo que sucede en mi empresa y lo que estamos tratando de hacer en materia de innovación en la gestión: CoP, empresa abierta 2.0 o Extra 2.0, Intranet colaborativo o Intra 2.0, …Quiero compartir aquí, algunas que otras reflexiones e iniciativas que me han ido originando durante la lectura del libro.

Ya habíamos identificado que en materia de Comunidades, Redes sociales (intra o extra) es fundamental tener en cuenta la Moneda Social para que uno decida “voluntariamente” ser activista en materia.

Tras primeras experiencias y reflexiones, tenía (y sigo teniendo) la necesidad de identificar cuál sería la Moneda Social de la Masa de mi organización, para así tratar de animar – o gestionar – las diferentes Comunidades y Redes. Pero… es como tratar de actuar sobre el “Querer” del concepto “Saber-Poder-Querer”. Es tremendamente personal, por no decir imposible.

Pero ¿Qué sucede con Cool?
Parece que una persona puede ser Cool, una idea puede ser Cool… y atrae a la masa. Encima, el autor indica claramente la anatomía del mismo y una guía para gestionarlo. ¿Cómo voy a seguir pensando que no es útil a lo que pretendemos hacer?

De modo que, ya empezamos…. Preguntas y más preguntas. Aquí algunas de estas:

¿Qué es Cool en mi organización? ¿Quiénes? ¿Qué idea?

En mi organización, todo tipo de movimiento con el enfoque de empresa abierta, incluso en materia de la innovación en la gestión (teletrabajo, autogestión…) la mayoría de los casos aún son tratados como temas de Frikis o más de lo mismo (no ilusiona, no genera deseo ‘real’ de apropiar de ella). Y eso no es Cool. ¿Sería posible que estas ideas se conviertan Cool en mi organización? ¿Cómo?

Una vez identificado qué/quienes es Cool en mi organización ¿es posible aliar, conseguir una hibridación o al menos estar cerca para beneficiar de esa influencia Cool de otro?

Voy a ser sincera.
Aún no he terminado el libro (eso que es bastante corto y la lectura es ameno). Es un simple cuestión de priorización: RSS-Twitter vs Libro.

Una vez finalizado el libro, trataré de postear con las respuestas a estas y otras preguntas (junto a posibles actuaciones que me resulten Cool).

Hasta entonces…un saludo (este final sí que no es Cool).

Cómo lograr que una Orquesta Elefante toque Jazz

2009-11-23T14:59:00.000-08:00

El día 9 de noviembre he podido asistir a la inauguración de la Semana de la Ciencia, Tecnología, Calidad y Excelencia en San Sebastián impulsada por el Gobierno Vasco y coordinada por Innobasque. Ahí he tenido la oportunidad de escuchar a John Kao.

De todas las ideas comentadas, yo me quedo con la de encontrar un “Sweet Spot” como clave para poder innovar. Para explicarlo, John Kao comparó la innovación con el Jazz interpretando en vivo el piano. “Sweet Spot” es el equilibrio “retador”, que se logra entre lo establecido (partitura-normas como la base, dominio de habilidades, ser experto) y la improvisación (ser abierto a salir de la norma, espíritu de principiante).

Dos días después, he podido estar presente en la Business Global Conference en Bilbao, también organizado por el Gobierno Vasco. Aunque ha habido diferentes ponencias con ideas interesantisimas, para este post, me voy a centrar en dos de los ponentes: Inma Shara (Innovar en orquesta) y Rodolfo Carpintier (Digital Assets Deployment).

Inma Shara me ha sorprendido enormemente por su energía y su pasión por dirigir.
Una verdadera líder (visionaria logrando una sinergia y al mismo tiempo humilde). Muy interesante la idea de que el orquestador tiene una visión global y los músicos – expertos – son lo que saben el cómo hacer realidad dicha visión. Por supuesto, en grandes orquestas no están permitidas las improvisaciones. Así que para ella, la innovación está más enfocado a la manera de gestionar a las personas-músicos, de cómo gestionar los conflictos interpersonales y de cómo conseguir sacar lo mejor de cada uno llegando incluso a gestionar el ego de grandes divos.

Por otro lado, Rodolfo Carpintier planteó el símil entre organización innovadora y la imagen de un pájaro, al mismo tiempo que asimilaba la organización no innovadora con un elefante.
Un elefante (una organización no innovadora) teme fracasar (tiene pocas crías y hay que protegerlos bien), se mueve siempre en una manada en un entorno previsible (trabaja por procesos, no necesita innovar, hay que hacer bien las cosas buscando la repetitibilidad-excelencia).

Por el contrario, los pájaros, con muchas crías para que algunas sobrevivieran, son más libres a la hora de pertenecer a uno u otro grupo con gran capacidad de cohesión y colaboración.
Incluso Coevolucionan. Se adaptan al entorno (autogestión, innovación abierta). Por supuesto, no faltó la alusión a Dumbo, como una organización grande que es capaz de innovar, pero como una especie “exótica”.

Una vez asentada las bases, ahora creo que sí puedo empezar realmente este post.

Mi padre tenía un local (Pub) de Jazz. Parte de nuestra casa era el mismo local. Por lo que mi nana era puro Jazz.
A mi padre le encantaba en especial el Piano. Así que no dudó en apuntarme a clases. Eso sí, sin solfeo. Así que para llegar a tocar una partitura, prácticamente tenía que memorizarlo todo. Ante este engorro, que ralentizaba el disfrute tocando el piano, en seguida empecé a disfrutar con la improvisación… y sobra decir que a mi padre le encantaba. Le daba igual que un sonido quedara poco armónico. Lo importante era el ritmo, fluidez, naturalidad, frescura, sin regla limitativa, conseguir una armonía global… INNOVAR.

El me decía “Toca de nuevo eso que acabas de tocar”. Pero cada vez que lo hacía, como nada quedaba por escrito, era imposible reproducirlo con exactitud. Cada vez era mejor o peor que antes, pero diferente y único. Sobra decir que a mi padre eso le daba igual. Disfruté mucho de la improvisación y también de cómo era capaz de hacer feliz a mi padre con esos momentos únicos.

Pero como dijo John Kao, para innovar es necesario un equilibrio entre SER EXPERTO (conocimiento y habilidad) y SER PRINCIPIANTE (apertura, mente abierta). Así que mi innovación con el piano era muy limitada: mucho de principiante y poco de experto. Con el tiempo, quizá podría haber desarrollado la parte de lo experto, pero antes de eso, dejé de tocar el piano - y de improvisar jazz - cuando mi padre dejó este mundo.

Ahora bien, aún sigo improvisando en muchos otros terrenos. ¿Por qué?
Para mí la respuesta es simple: la vida es cambiante y no es predecible, además… así es más divertido. Eso sí, buscando en ocasiones una improvisación pura y otras un “Sweet Spot” .

¿Os habéis fijado en la cara de los que tocan Jazz? y ¿de los que tocan en una orquesta?
No tengo duda de que ambos disfrutan.
Pero en el Jazz, la mayoría de veces tienen una cara de verdadera diversión, incluso relajada… mientras que en una orquesta reina la seriedad y la tensión, para buscar una “perfecta” sinergia entre todos los músicos.

En el Jazz, no se necesita esa tensión. Dentro de una norma “mínima”, cada uno se reserva un nicho para poder improvisar a su gusto y que los demás respetan. Se permite el lujo de Autogestionar e Innovar. Cosa que en una orquesta no es posible esta práctica.

Además… Jazz sería como el pájaro que comentaba Rodolfo Carpintier. Equivocarse no está considerado fallo. Es la consecuencia de la improvisación. Pero en una gran orquesta eso sería un suicidio. Todas las notas tienen que estar bien entonadas, perfectamente conjuntadas,… busca una excelencia… es un todo elefante.

De modo que ¿es posible que una organización elefante pueda funcionar como un pájaro? Y de la misma manera ¿es posible que una gran orquestra llegara a tocar puro Jazz?

Así que… para que una organización grande tenga una cultura innovadora ¿deberíamos de ser capaces de hacer que una gran orquesta elefante se convierta en pájaros y que toquen jazz? (me río).

En primer lugar, supongo que tendríamos que achicar el tamaño. Eso parece obvio. Así que una organización grande, debería de funcionar en forma divisional, en procesos, en áreas… permitiendo que definan sus propias reglas, permitiendo improvisar, innovar y ‘equivocarse’ sin que tenga una consecuencia negativa para el resto. Se necesita un cierto “aislamiento” en el terreno experimental. Eso sí, seguro que habrá una norma común, pero que tenga lo mínimo y que en ningún caso suponga una barrera para poder autogestionar.

Dicho así, puedo llegar a visualizar una gran orquesta formada por grupos de Jazz acordando tocar un compás determinado y quizá una canción concreta. Hasta ahí, encaja… pero el problema es cuando queremos que todos toquen a la vez y que encima suenen bien. Quizá me equivoque… pero me imagino que será un concierto poco armónico, complejo de escuchar como un conjunto.

¿Será que un grupo, territorio, departamento, procesos… solo pueden innovar en aquello que es aislable del resto?

De modo que para que una organización elefante pueda ser innovadora ¿No será que hay que redefinir el significado de tocar todos juntos?

Como ha dicho Patxi López, en la Inauguración de la Semana de la Ciencia, Tecnología, Calidad y Excelencia en San Sebastián, HAY QUE DIVERTIRSE INNOVANDO. Y me encantaría volver a disfrutar innovando con el piano, pero me da muchísima pereza tener que recuperar lo poco “experto” que era antes.

Pero si tuviese ahora mismo en mi casa un piano… no dudaría en “jugar a innovar”. Y estoy segura que en lugar de mi padre, estaría mi familia diciéndome “toca eso de nuevo”.

Las preguntas que me surgen ahora sobre mi organización son:

¿Cuántos Pianos (territorios, herramientas) hay en mi organización para permitir jugar a improvisar sin miedo y tocar el Jazz?
¿Están en un lugar fácilmente accesible por parte de los expertos como para provocar un 'Sweet Spot'?
¿El producto – o servicio- innovado está accesible por las personas que puedan disfrutar de ello (mercados, clientes, utilidad real)?
¿Se divierten innovando (clima)?

Si conseguimos responder con SÍ a todo estaremos inmersos en una organización innovadora.

Midiendo nuestra Inteligencia Competitiva en clave 2.0

2009-11-02T08:21:00.000-08:00

Para mí ya ha pasado 1 año desde que inicié la aventura de trasformar mi empresa tradicional y “muy bien organizada”, hacia una empresa 2.0.

Se han marcado dos líneas de trabajo claramente diferentes, por los recursos, enfoques, herramientas, resultados perseguidos…, pero no por ello incompatibles. En todo caso, son complementarias. Estas son:

Intra 2.0 : Desarrollo de una cultura 2.0 dentro de la organización, dinamizando comunidades y ofreciendo a la organización una intranet corporativa (área de anuncios, preguntas-respuestas, Wiki, Blogs…).

Extra 2.0 : Dominio abierto de redes sociales globales y buscar el modo de traducirlo en un valor añadido para la organización. En definitiva, desarrollar una competencia y dotar de una estructura para sacar mayor provecho de la inteligencia competitiva, pero en esta ocasión en clave de 2.0.

En ambos casos, hemos conseguido un gran aprendizaje (ahora sabemos de qué se trata) y ya contamos con pequeños “creyentes”. Pero aún hay mucho camino por recorrer.

Centrándonos en Extra 2.0, hemos llegado a un punto donde necesitábamos saber “dónde estamos”, “a dónde vamos” y medirnos sistemáticamente para no desviarnos en el camino. Sólo de esta manera podíamos hacer avanzar “con cierto control” un Proyecto Adaptativo. Para una organización como la nuestra, donde casi la mayoría de los proyectos son del tipo Técnico, el hecho de tener un indicador-medidor era algo deseado, incluso para un proyecto como éste (lo sé, es un poco contradictorio).

En una ocasión, hemos llegado a definir un medidor para saber el nivel de competencia personal-grupal en términos de Ontología del Lenguaje. Fue un ejercicio muy útil, porque llegamos a concretar entre todos qué es lo que estábamos buscando y definimos un lenguaje común.

De modo que… ¿Por qué no hacer lo mismo para medir el nivel de nuestra Inteligencia Competitiva en clave de 2.0?

Inicialmente pensamos en un formato matricial, pero al final, hemos optado por un check-list para simplificar. Aquí, no buscábamos objetivar al 100%. Simplemente tomar conciencia de qué tenemos y qué nos falta, así como recordarnos el norte al que habíamos apuntado (Inteligencia competitiva-valor añadido).

NIVEL DE DESPLIEGUE – Empresa Extra 2.0 (CHECK-LIST)
Lo que se evalúa será la actividad demostrable de los últimos 3 meses.
Para marcar como ‘Sí’ a cada afirmación, al menos 100% del territorio-implicados mencionados deben de cumplir con el enunciado.

SOPORTE BÁSICO (SISTEMAS) * 2 ptos. por cada afirmación

Existen personas que dinamiza la “empresa 2.0” (Equipo de personas + Gestor de comunidad + Apoyo técnico).
Existen recursos ‘Hard’ para soportar la dinámica 2.0: acceso abierto a Internet, gestión de cuenta de Intranet.
Definido – explicitado y comunicado – qué informaciones son confidenciales y cómo se han de gestionar.
Está definida – explicitado y comunicado – una política de protección de la propiedad intelectual, que incluye el uso de Creative Common.
Evidencia de implicación del mando: directa (5 apariciones en territorio Extra.2.0) y/o indirecta (seguimiento de proyectos en foros).

SOPORTE BÁSICO (HABILIDADES BÁSICAS) * 1 pto. por cada afirmación

Tiene una cuenta abierta en Google.
Tiene perfil abierto en LinkedIn con más del 80% completados.
Tiene cuenta en Delicious y etiquetados varios artículos.
Tiene sindicados al menos 10 sitios en su Reader y con una lectura sistemática (1 semanal mínimamente).
Sabe editar WIKI (texto, archivo, vídeo, dibujo, página, enlaces) con aportaciones demostrables.
Sabe participar en Groups (texto, archivo, vídeo, dibujo) con aportaciones demostrables.
Hace uso profesional de otros redes sociales (Xing, Facebook, Viadeo…) y conoce las diferencias entre las diversas redes sociales y cómo usarlas.
Utiliza profesionalmente algunas herramientas de microblogging (ej. Twitter).
Conoce otros motores de búsqueda avanzada (ej. Tecnorati, Google Blogs, TAGs, vídeos, imágenes…)
Utiliza las distintas herramientas y sistemas de manera integrada (ej. Suscripciones y mensajes de aviso centralizado, Friendfeed, twitter-facebook…).

INTELIGENCIA COMPETITIVA (VIGILANCIA) * 2 ptos. por cada afirmación

Al menos 10 informaciones de última hora puestas al servicio del territorio en cuestión (en las primeras 24h de vida de la información).
Utiliza opciones que ofrece en Reader para la gestión de la información (etiquetado, favoritos, estadísticas…).
La taxonomía del etiquetado vía Delicious está claramente definida (individual y por territorio).
Ha construido un motor de búsqueda personalizado y avanzado en Reader con Delicious, Búsqueda Google…etc con al menos 3 evidencias.
Hace uso demostrable de la utilización integrada de diversos canales de búsqueda adecuada según la necesidad (Delicious-tags, Linkedin-Preguntas&Respuestas, Google Blogs, Google…).

INTELIGENCIA COMPETITIVA (FORTALEZA REDES - nuevo escenario: entre iguales, porosidad, masividad, colaborar) * 1 pto. por cada afirmación

Tiene un Blog propio o evidencia de participación en Blogs (vía comentarios min. 5 intervenciones).
Evidencia de compartir documentos de Reader en la última semana (mail, enlace en WIKI, compartir vía Reader…).
En Twitter, con al menos 20 Updates en los útimos meses y un total de más de 35 following -35 followers.
Una evidencia clara de participación-cocreación vía aportaciones de ideas tipo Sites de WIKI (min 10 intervenciones).
Una evidencia clara de participación-cocreación vía debates y diálogos tipo GoogleGroup (min 10 intervenciones).
Se conoce con nitidez qué información es confidencial, cual no y la manera de tratar-ubicar.
5 evidencias de haber tejido redes (grupos, preguntas-respuestas) vía LinkedIn.
Al menos 1 evidencia de participación en el proyecto colaborativo 2.0 con exterior (con entidades no empresa, Open Innovation…).
En Delicious está asociada a una red (Network) preferiblemente en marco Extra 2.0.
En LinkedIn u otras redes sociales pertenecientes, se dispone de al menos 30 contactos ajeno a la empresa.

INTELIGENCIA COMPETITIVA (VALOR AÑADIDO) * 2 ptos. por cada afirmación

Al menos 5 evidencias de toma de decisión vía 2.0.
Una evidencia explícita del proceso o mapa de la Inteligencia Competitiva 2.0 del territorio (Qué, Dónde, Quiénes, Para qué, Cuándo, flujo de interrelaciones y de toma de decisiones).
Al menos 1 proyecto cerrado recientemente con el enfoque claro de 2.0.
Al menos 1 proyecto en vigor abordando con el enfoque claradamente 2.0.
Al menos 1 caso real de participación Crowdsorcing (Open innovation, Pregunta-Respuesta de LinkedIn, Global Sourcing…) con resultados reales.

Soporte B. (Sistemas) (máx. 5x2 ptos) =
Sop. B. (Habilidad) (máx. 10 ptos) =
I.C. (Vigilancia) (máx. 5x2 ptos) =
I.C. (Redes) (máx. 10 ptos) =
I.C. (Valor A.) (máx. 5x2 puntos) =

TOTAL PUNTOS (% sobre máx. 50 puntos) =

Refelexiones, Sugerencias, Líneas de actuaciones

ES UN BORRADOR (cualquier opiniones o criticas al respecto son muy bien recibidas :) ).

Y por supuesto, a medida que avancemos, el check-list definitivo de esta fase debería de ser sustituido por otro o simplemente… eliminado como consecuencia de que ya forma parte de nuestra organización como una cultura de trabajo. Es el momento cuando diremos que nuestra empresa es 2.0.

¿Qué puntuación tendremos al final de 2010? y ¿Qué puntuación tiene tu organización?

Comunidades de práctica 2.0 - Requisitos para tener éxito

2009-10-12T07:34:00.000-07:00

Tras dinamizar y observar las diferentes Comunidades de Práctica en torno a nuestra propia experiencia 2.0, he llagado a unas conclusiones simples pero creo que son poderosas. Estas conclusiones me servirán de base para las próximas comunidades que pongamos en marcha, puesto que me permitirán predecir si tendrán éxito o no y minimizar de manera consciente –no tan intuitiva como hasta ahora – el factor riesgo.

Aparte de emplear mis propias palabras, voy a apoyarme en las ideas de:

Seth Godin en su libro “Tribus”. En él habla sobre la anatomía del movimiento “Tribu” en concepto de: Motivar, Conectar (facilitar que las redes se comuniquen), Potenciar (hacer que se generen las acciones reales gracias a líderes locales).
Douglas Rushkoff en su libro “Renacimiento 2.0” hace referencia a la idea de “Moneda Social” para contar con la participación libre de las personas en entorno 2.0. Así mismo la concepción positiva del sentimiento de “Juego” en el ámbito laboral como clave para alcanzar el sentimiento de “fluidez”, alcanzando un binomio de “diversión-pasión” en el trabajo.
Cali Ressler y Jody Thompson en el libro “Sin Horario” así como Vince Poscente en su libro “La era de la Velocidad”, donde reconocen que hoy en día, no es posible organizar linealmente nuestro día a día, por lo que necesitamos realizar reuniones, encuentros, conversaciones asíncronas para un mayor productividad. De ello detallo más en "El movdelo basado en Valores para gestionar el tiempo".
John P. Kotter en su libro “Al frente del cambio” donde explica los 8 pasos a dar para promover un cambio organizacional. A modo de recordatorio:

1.- Imprimir el carácter de urgencia.
2.- Crear una coalición rectora.
3.- Desarrollar una visión y una estrategia.
4.- Comunicar la visión del cambio.
5.- Capacitar a los empleados para que actúen.
6.- Generar éxitos visibles a corto plazo.
7.- Consolidar los logros y generar más cambios.
8.- Anclar los nuevos puntos de vista en la cultura empresarial.

Teniendo en cuenta estos conocimientos y basándose en mi experiencia personal a fecha de hoy, para que una Comunidad de Práctica funcione debería de satisfacer TODAS las siguientes sentencias:

El objetivo de la comunidad es claro. Hay un OBJETO a CO-CREAR. Reto muy concreto (de lo anterior: Motivar / moneda social / desarrollo y comunicación de la visión-estratégia).

Hay un dinamizador, provocando el movimiento continuo de la comunidad (ej. Cambiando retos o concretando más, preguntas “directas y concretas” para invitar al debate…) e introducir el sentido de la urgencia y la tensión sana (Motivar / Juego / Carácter de urgencia / Capacitar). También tiene que ser capaz de generar el clima de aceptación de los imprevistos (Juego).

Se cuenta con gente que SABE (no necesariamente un experto), ENTIENDE acerca del reto definido y tiene opiniones propias (Conectar / Coalición rectora).

Se cuenta con gente a la quese interesa apropiarse del OBJETO CO-CREADO, porque luego lo utiliza a su beneficio. Se traduce en una acción fuera de WEB (Potenciar/ Moneda Social / Éxitos visibles a corto).

La comunicación entre las personas de la comunidad es solo posible vía WEB o en todo caso, vía WEB se hace mucho más operativa aportando un mayor velocidad y contando con la participación de más gente. Y lo más importante, los que formen parte de la comunidad así lo entiende (Conectar / Comunicación asíncrona/ Capacitar).

Aquí, alguna de las Comunidades puestas en marcha que funcionaron y sus razones.

Comunidad para la preparación de una presentación entre muchos (vía WIKI):

Objetivo claro: Co-crear una presentación.
Dinamizador: control de fecha y aportar críticas invitando a que todos aporten sus puntos de vista.
Interés por el objeto co-creado: los creadores eran los que iban a exponer la presentación.
Canal aceptado: Imposibilidad de reunir a todos los implicados por la agenda personal de cada una. Una manera estructurada de compartir opiniones de cada uno.

Comunidad para la validación de Nuevas Condiciones Generales de Compra (vía Google Group):

Objetivo claro: Elaborar un estándar aceptada por todos.
Dinamizador: Lanza preguntas concretas con petición expresa de respuestas, traduciéndose en tomas de decisión.
Interés por el objeto co-creado: los participantes serán los que posteriormente apliquen el estándar definido.
Canal aceptado: Imposibilidad de reunir a todos los implicados por problema geográfico. Una manera estructurada de contrastar opiniones, que sustituye a cruce de mails habitual.

Comunidad para la Validación del diseño-contenido la Intranet colaborativa-1ª fase (vía WIKI de Intranet):

Objetivo claro: Validar los nuevos espacios de Intranet.
Dinamizador: Introducción del sentido de “diversión”. Rapidez de respuesta ante reportes de los miembros (cambio visible nada mas proponer una idea).
Interés por el objeto co-creado: Aquí, más que el interés era por el compromiso personal adquirido por aceptar formar parte de esta comunidad. Al tener un impacto inmediato de lo que uno opina, uno se siente realmente “dueño” del espacio.
Canal aceptado: Carece de sentido realizar la reunión, porque era necesario poner de manifiesto las impresiones personales a base de prueba-error, de manera inmediata y contrastadas entre todos los miembros, porque las páginas iban siendo modificados de inmediato según reporte de la comunidad. Es decir, se requería gran agilidad y trasparencia de opiniones entre los miembros.

Aquí, alguna de las Comunidades puestas en marcha que NO funcionaron y sus razones.

Comunidad para Mejorar el diseño-contenido de la Intranet colaborativa- 2º fase (vía WIKI de Intranet)

Objetivo claro: No se concretó. El objetivo, demasiado amplio y sin límite de fecha.
Dinamizador: No existe. Voluntariedad total.
Interés por el objeto co-creado: No hay agilidad de respuesta y el que reporta no se siente parte de la comunidad.
Canal aceptado: Funciona más boca a boca.

Aquí, una lista de Comunidades que en breve queremos poner en marcha y aspectos a tener en cuenta para garantizar el éxito.

Comunidad para Compartir experiencias y generar ideas acerca de Identificación e implantación continua de sistemas anti-error (vía Google Group):

Objetivo claro: Concretar en cada momento cuál es el tema a tratar. Huir de multiples debates y centrar en un único debate abierto cada vez.
Dinamizador: Existe y tiene que asumir el rol de dinamizador activa del diálogo. Si fuera preciso, con preguntas muy dirigidas donde más que opinión se requiere una respuesta del tipo Sí o No.
Interés por el objeto co-creado: Es necesario compartir experiencias reales, vivencias, ideas ya aplicadas. Traspasar de Idea a Acción traduciendo en compromisos gestionables y exigibles.
Canal aceptado: Geográficamente lejano y permitiría tener una comunicación más cercana y ágil.

Comunidad para Integrar la rutina creativa en la organización (vía WIKI):

Objetivo claro: Delimitar lo que se quiere concretar con fecha límite y cuidando mucho de no desviarse del objetivo final.
Dinamizador: Ser muy activo reportando informaciones necesarias e iniciando debates, aunque desde su desconocimiento. No esperar la participación activa del resto de manera natural.
Interés por el objeto co-creado: Aplicación real en los equipos donde lideran los miembros de la comunidad.
Canal aceptado: Dificultad de reunirse por las agendas personales. Incorporación de personas de manera natural e incluso de fuera de la organización.

Lo cierto es que, en una organización, la dinámica de Comunidades de Práctica en clave de 2.0 en sí mismo supone promover un cambio cultural ("Hacia Intra 2.0"). Por lo que no deberíamos de olvidar dar los 3 últimos pasos que indica Kotter:

Generar éxitos visibles a corto plazo. Tratar de identificar las necesidades reales y concretas de la organización (proyectos, objetivos, retos…) para trabajar en entorno CoP 2.0 traduciendo en acciones concretas.
Consolidar los logros y generar más cambios. Saber utilizar los exitos (paso 6) para generar más cambio (Creación de CoP cada vez visto como parte de natural de nuestro proceso).
Anclar los nuevos puntos de vista en la cultura empresarial. Persistencia + ilusión.

Veremos si mis hipótesis traducidos a las próximas experiencias son acertadas.
Hasta entonces…

No matemos la creatividad que hay en nosotros

2009-10-03T16:29:00.000-07:00

Creo que voy a cambiar un poquito el estilo de este blog, porque me apetece mucho tener recogidos algunos de mis vídeos favoritos.

Aquí el primero (disculpad por la fatal calidad).

La profesora invita a los alumnos que dibujen algo que estén pensando (dejar fluir).
Va de la creatividad con la que nacemos y quizá... "matamos" a medida que vamos creciendo.
O mejor dicho... ¿Ha sido asesinada?

Origen - Youtube "Child's Creativity"

Red social Analógico vs Red Social Digital (Intra 2.0)

2009-09-26T15:24:00.000-07:00

Tras mis pequeñas andaduras sobre 2.0, redes sociales, OpenInnovation, Redes colaborativas…, pensar y actuar en clave de 2.0 me está resultando mucho más sencillo y natural fuera de la organización que dentro.

Yo lo llamo ‘Extra 2.0’ a Redes Sociales Externas (con las personas de fuera de la organización) e ‘ Intra 2.0’ a Redes Sociales Internas (con las personas de la organización).

Veo personas que nadan como pez en el agua en este nuevo movimiento de 2.0. Pero solo en ‘Extra 2.0’. Nada de ‘Intra 2.0’. ¿Por qué?

Por supuesto es evidente que dentro de la organización se percibe “miedo a cambio”, “miedo a pérdida de control”, “brecha digital”…que dificulta avanzar hacia la empresa 2.0. Pero eso afectaría tanto a actitud ‘Extra 2.0’ como a ‘Intra 2.0’. Entonces… ¿Qué otras razones hay para que mover en ‘Intra 2,0’ sea más complicada que mover en ‘Extra 2.0’?

Y para ello, me ha venido muy bien poder visualizar una habituación con muebles, tal como describe John P. Kotter en su libro “En frente del cambio”. En él explica cómo una organización es un sistema, y que existe el problema de la interdependencia :
“…imagínese que entra en una oficina donde los distintos objetos están unidos entre sí mediante cuerdas, gomas elásticas y cables de acero… Después de acercarse con cuidado hasta la silla, intenta moverla, pero descubre que es imposible desplazar un mueble tan ligero como ése. Lo intenta con más fuerza y consigue desplazar la silla unos centímetros, pero entonces se da cuenta de que han caído una docena de libro de la estantería y de que el sofá se ha desplazado también en una dirección que no es de agrado…”

Si entendemos de esta manera, es posible empezar a ver las diferentes naturalezas que hay entre las ‘Extra 2.0’ e ‘Intra 2.0’.

El caso de la habituación descrita es la relación entre personas de la organización normal (no 'Intra 2.0') . Cualquier movimiento, provoca “molestias o cambios” a los otros. Es el claro ejemplo de cuando tenemos Procesos, Procedimientos, Contratos cliente-proveedor entre Dptos tipo Minicompañías, cultura asentada de qué-quién-cómo hay que hacer cada cosa.

La relación entre los nodos – personas, procesos – está condicionada y estructurada.
Es muy difícil improvisar o saltar los canales preestablecidos.

¿Qué pasa con ‘ Extra 2.0‘ (red social con las personas de fuera)?

La relación del tipo ‘Extra 2.0’… sí hay muebles en una habitación – enorme porque es ‘global’- , pero no están ‘atados’ de la misma manera. Es posible mover una silla, sin que eso provoque caída de los libros.

La estructura de su red es realmente volátil. Existe ahora y solo ahora.
Ser un nodo no compromete. O mejor dicho, el nivel de compromiso decide cada uno, en función de su interés (incluso puede variar en tiempo porque uno puede estar más o menos ocupado con otros temas).
No es exigible como el caso anterior. Por eso uno se siente libre del todo.
Uno sabe que el interesado buscará su camino entre la red hasta encontrar lo que busca. Si puedes ofrecerle una ayuda (y que quieras hacerlo) muy bien. Sino, tampoco hay reproches ni reclamaciones válidas. No nos sentimos “literalmente” atados con el otro nodo. El sentimiento de compromiso es realmente personal.
Creo que “el sentimiento de compromiso” más que “el compromiso en sí mismo” lo que hace mover a las personas en ‘Extra 2.0’.
Dicho de otra forma, en la organización las personas "deben cumplir con sus compromisos" porque es su labor, mientras que en 'Extra 2.0' la gente cumple con sus compromisos - de los que uno elige - "porque quiere hacerlo".

Además, en ‘Extra 2.0’ la unión entre nodos – personas- es como si fuera un haz de luz, que se puede estar ON u OFF, sin que por ello generen un conflicto ni rotura de relación.

Es decir… en una organización actual, los muebles están ‘atados físicamente’ mientras que en ‘Extra 2.0’ no.

¿Podemos hablar entonces de Red social Digital frente a Analógico?
Entonces, si lo que queremos es fomentar la actitud 2.0 dentro de la empresa, potenciar ‘Intra2.0’…¿Tenemos que sustituir la Red Social Analógica por la Digital?

Quizá sería una revolución en toda regla. Pero… la realidad no creo que eso sea lo que estemos buscando dentro de la empresa.
Lo que buscamos en realidad es lograr un equilibrio entre lo ANALÓGICO – procesos definidos, identidad local- COMO DIGITAL –comunidades, 'Intra 2.0'-.

Eso sí que me parece complicado, porque los muebles no están ‘aún’ diseñadas para recibir señales digitales (Brecha digital, mentalidad aún 1.0, cultura…) y esto hace que la señal analógica interfiere, obstaculiza e incluso pone en tela de juicio a las señales digitales.

De modos que solo parece caber 2 posibilidades:

Opción 1 – ¿Sería posible sustituir la señal analógico por digital alguno de los sub-procesos?. Eso se requiere una apuesta clara, toma de decisión y un buen liderazgo para el cambio (destaco la determinación, persistencia y coherencia). Aquí, no vale una situación entremedia, porque recordemos que la señal Analógica invalida a lo Digital.

Opción 2 - ¿Identificamos el terreno o la relación virgen para cultivar 'Intra 2.0'?. Esto puede ser un nuevo negocio, departamento, función… dentro de una organización, donde aún no se ha definido el modo de relacionar. Es decir, aún no existe Señales Analógicas. Es una gran oportunidad porque no se trata de un cambio, sino de una creación.

De todos modos, con el paso del tiempo (en 5, 10, 20 o ? años), no tengo duda de que la ‘Red digital’ o ‘Intra 2.0’ empezará a tener su espacio dentro de la organización, porque habremos acostumbrado a ‘Extra 2.0’ y habremos llegado al punto donde hablar de ‘Intra 2.0’ sea absurdo. Pero…yo no puedo estar esperando que eso ocurra sin hacer nada.

Comunicacion vs Conversación

2009-09-12T15:45:00.000-07:00

Ahora que la tecnología TIC nos permite no solo a comunicar, sino de generar conversaciones dentro de una organización (ej Blog interno) ... ¿Por qué algunos no ven como una oportunidad? ¿Por qué ven como una amenaza?

¿Tienen miedo a que se digan cosas ingratas?
¿Tienen miedo de que expanda ciertas opiniones no deseadas?
¿Tienen miedo de la perdida de control del verdadero mensaje a trasmitir?
¿Tienen miedo de que se debilite otros canales de comunicación ya existentes?

No llego a entender ese temor, porque:

Las personas que critican y hablan mal, seguirán haciéndolo en los pasillos.

Sería posible de explicar y desarmar las opiniones erróneas o nocivas, utilizando el mismo canal.

Si lo que se busca realmente es de comunicar, de llegar a la gente y de recoger las ideas de cada persona y si este nuevo canal fuera mejor – la de blog por ejemplo - ¿Por qué tener miedo a ser sustituida? Deberíamos de estar contentos ¿no?

Yo oigo y leo: “Queremos oír vuestra voz”, “Queremos implicación de la gente”, “Vamos a mejorar en las comunicaciones”, “Queremos vuestras sugerencias para ir mejorando”… Algo no encaja.

Me parece que el esfuerzo por mejorar en ‘CÓMO DAR LA INFORMACIÓN Y CÓMO COMUNICAR’ están haciendo la sombra al propósito inicial: COMUNICACIÓN BIDIRECCIONAL - CONVERSACIÓN.

Puede hacer bombardeo de las sesiones informativas… pero no tiene valor, comparado con el diálogo que se genera entre personas. Muchas veces, el simple comentario entre las personas basta para reforzar o cuestionar una idea. ¿Por qué no empezamos a hablar también de CONVERSACIONES?

Además, con la actual TIC es posible construir “nuestras opiniones” sustentadas realmente en “mis opiniones” de las personas. ¿Por qué no empezamos a valor también la opinión individual y no solo la opinión grupal?

Creo que es el momento de volver a reflexionar honestamente, ‘¿QUÉ ES LO QUE SE ENTIENDE CON UNA BUENA COMUNICACIÓN DENTRO DE MI ORGANIZACIÓN?’, ¿QUÉ VALOR OTORGAMOS A LAS CONVERSACIONES?

Pienso que lo difícil aquí, no es dar la respuesta, sino de ser honesto.

Proyecto TÉCNICO vs Proyecto ADAPTATIVO

2009-07-22T14:57:00.000-07:00

A fecha de hoy, veo claramente dos grandes tipos de proyectos:

Proyecto TÉCNICO es posible planificar, el objetivo está muy claro, hay fases e hitos a cumplir, plazos, indicadores de éxito…etc. Un claro apuesta por parte de dirección es vital para tener éxito (recursos adecuados, priorización, sinergia…).

Proyecto ADAPTATIVO aunque se pretende dar orientaciones y direcciones para avanzar hacia un escenario deseado… no es posible definir las fases a largo. Cada paso, cada lección aprendida, se requiere revisar los enfoques y la naturaleza del proyecto. Aquí, el deseo de avanzar por parte los implicados es imprescindible. De modo que la priorización de este tipo de proyecto por parte de la dirección, no va a garantizar el éxito del mismo (en ocasiones, incluso puede entorpecer por impedir que sea realmente adaptativo).

También cabe destacar la diferencia de fuerza motor.
En caso del proyecto TÉCNICO, a parte de un buen liderazgo, es necesario un buen CONOCIMIENTO (expertos) de la materia, mientras que en el proyecto ADAPTATIVO, la fuerza que empuja hacia la acción es la CONVICCIÓN más que el conocimiento en sí (sin olvidar, que aquí también juega un papel principal un buen liderazgo, pero quizá de diferente naturaleza, que puede ser las próximas reflexiones).

Por ejemplo, un proyecto, comúnmente llamado “Cambio Cultural” entraría claramente dentro del tipo ADAPTATIVO mientras que proyectos tecnológicos, de I+D… serían del tipo TÉCNICO.

Entonces ¿Qué sucede si se quiere abordar un proyecto ADAPTATIVO a mano de los expertos en desarrollar proyectos TÉCNICOS?

Es lo que estoy viendo últimamente en mi organización cada vez con mucha claridad.
Lo que he podido observar, es que los técnicos:

Necesitan planificar, marcar hitos, indicadores…etc (de algo que no es sencillo porque es dinámico ni es estable).
Quiere visualizar con claridad los objetivos a alcanzar (de algo vago).
Les cuesta creer en algo que no es posible fundamentar en datos (aquí, el ‘sentir’ e ‘intuición’ tiene un peso muy importante).
Les cuesta replantear enfoques, estrategias, orientaciones,… aceptar resultados no esperados sin catalogar como fracaso.
Necesita tener un plan de formación de aspectos que no es posible aprender (El único aprendizaje real es la propia vivencia).
En definitiva… muestran (u oculta) MIEDO ante la imposibilidad de gestionar (controlar) como hacía habitualmente (Esto refleja en sus comportamientos, a veces un freno para abordar el proyecto con fluidez y liviandad).

Personalmente, hasta hace poco me costaba estar cómoda en un proyecto ADAPTATIVO (mi trayectoria profesional es más bien técnico), pero creo que lo estoy consiguiendo.
Ahora puedo disfrutar de lo incertidumbre, de ver cómo el camino se va iluminando en cada paso que damos, posibilitando ver más y mejor el paisaje…cada paso una nueva decisión, cada paso una nueva estrategia posible… Eso sí… siempre tratando ser fiel a la orientación base. Aún me queda trabajo para estar dispuesto incluso a cambiar de orientación.

Pero… ¿Cómo puedo ayudar a los técnicos a que disfrute de este tipo del proyecto?

La única idea que se me ocurre es de la vieja escuela: acompañar en el proceso y reforzar con mensajes positivos, así como de no dejar de reconocer lo bien que está haciendo las cosas… y ¿Qué tal un dosis de espíritu lúdico al desarrollo del propio Proyecto ADAPTATIVO?

Esta trasformación de los técnicos, para mi es ya de por sí está siendo un proyecto ADAPTATIVO.

Introducir la idea fuerza "Sin horarios" en mi organización

2009-07-13T00:33:00.000-07:00

Esto no pretendo que sea un post normal.
Se trata de un documento “vivo” que irá creciendo mientras dure mi reflexión sobre el tema (lo diré más tarde). Para mi operatividad, he decidido no dividir en capítulos, aunque como consecuencia esto puede convertirse en un cuaderno de anotaciones.

¿QUÉ ES LO QUE ME HACE MOVER?

Mientras voy experimentando y aprendiendo en materia de Generación de Comunidades así como de eliminar la brecha digital y avanzar hacia una empresa 2.0,… tengo otro reto muy importante que confluye, ‘una vez más’, con el interés Profesional-Personal.

Todos los temas que trato en el ámbito laboral (bueno, casi todo) encajan muy bien con mis creencias, principios y valores. En ese sentido creo que soy una persona afortunada, porque se que a no todos pasa esto.

No se si por eso o simplemente por mi manera de ser, me molesta enormemente si tengo que aceptar algo, que va en contra de lo que creo. Hay veces que no hay más remedio que resignar o cambiar de creencia (ya me ha pasado algunas veces gracias al aprendizaje y al actitud ‘abierta’).
Pero hay veces, que desisto a resignar sin haber realizado un esfuerzo previo de “luchar” por mis creencias. Aunque no lo consiga, al menos en este proceso de “tratar de”, habré podido crecer y al final estará en mi, de decidir si aceptarlo o buscar un otro sistema que me haga más feliz.

Ahora que ya he contextual izado, me centro al tema concreto: EMPRESA SIN HORARIO.

Por supuesto, no voy a redundar en las ventaja y desventajas del tema, porque existen centenares de referencias al respecto.

SISTEMA QUE PERTENEZCO

Tengo la necesidad de hacer algo al respecto, aunque no es fácil cuando se trata de una empresa industrial, donde la productividad y el tiempo están estrechamente ligado (al menos hasta ahora), donde la mayoría de la plantilla pertenece a la parte de producción, donde la fuerza social tiene una enorme relevancia, donde “Café para todos” es el pan de cada día, donde no está bien visto ser diferente, donde la dirección no apuesta por cambiar para evitar conflicto social…etc.

De modo que necesito madurar y reforzar ideas fuerzas, para luego diseñar una estrategia de “seducción”.
Aun así, lo que estoy tratando es “cambiar el sistema” en lugar de “cambiar yo”.
Aparentemente es evidente quién terminará cambiando.
Sin embargo, en este caso, creo que “estoy ante un sistema, que a su vez está dentro de otro más grande-entorno, demanda social-”. Y creo que tarde o temprano, el “sistema exterior – entorno- obligará a cambiar al sistema interior”. Pero soy impaciente y no quiero estar esperando pasivamente.

IDEAS FUERZAS (espero que vaya creciendo, para luego ‘adergazar’ y convertir a IDEAS PODEROSAS)

Aquí voy a ir recogiendo todas las ideas fuerzas "cambiantes" (uno puede cambiar de opinión en esta fase ¿no?), que me servirán de base para madurar el discurso (eso sí será un post y espero que sea UN BUEN POST).

¿Por qué no tratamos de contar con la gente ya implicada y dejarnos de esforzar tanto de implicar a la gente no implicada?
¿Por qué no aceptamos que la Conciliación familiar-laboral no es posible? Nunca es posible contentar a ambos. Pero ¿Por qué no tratamos de mitigar el sentimiento de culpa de no llegar a ambas, en lugar de agravar?
¿No nos damos cuenta de que las normas están para cumplir… pero también se pueden cambiar?
¿No nos damos cuenta que el interés Social no siempre es interés Personal? Las personas somos diferentes tanto por su naturaleza como la situación personal-laboral. No querer ver esta diversidad ¿No estamos siendo incoherentes al decir que ‘Persona como centro de la organización’?
¿Por qué damos más importancia al rigor de fichaje puntual y no a la puntualidad a las reuniones o entrega de trabajo bien hecho a tiempo?
¿Qué significado tiene la medida “tiempo” de hoy en día? ¿Más tiempo es más cantidad? ¿No deberíamos de sustituir por “menor tiempo, más cantidad, bien hecho, más valor añadido”? Lo que demandamos actualmente – lo laboral y lo no laboral - ¿No es conseguir a menor tiempo, más cantidad, más calidad, menor coste sin que uno perjudique a otros factores como hasta ahora?
Cuando una persona ficha 15min más tarde o se va 1hora antes porque; está bloqueada, no está siendo productiva, se ha anulado reuniones, ha finalizado sus trabajos (caso administrativo puro)… ¿Afecta negativamente al resultado? ¿Cómo afecta a la emocionalidad-animo del trabajador cuando la norma exige fichar y permanecer 8:00 a pesar de que es consciente de su bajo rendimiento? ¿Por qué nos cuesta ver que permitir autogestionar sus propios tiempos, no supone ninguna pérdida a la empresa pero sí ganar en la satisfacción de las personas?
¿Queremos un colaborador que cumpla horarios (fichaje puntual), pero que cuando llega la hora, cierra la carpeta y se marcha? ¿No queremos al trabajador, que sea responsable de sus objetivos con capacidad de autogestionar sus tiempos y adaptar así según la demanda (tanto profesional como personal)?
Los temas tratados fuera de horario establecido, aunque haya contribuido con claridad a los objetivos marcados (ej. Conversaciones telefónicas, tomas de decisiones, etc) ¿Nos parece justo no tenerlo en cuenta?
¿Los mandos no es capaz de controlar a sus colaboradores si no es por horas de presencia? ¿Qué clase de mando tenemos cuando no es capaz de identificar ni de valorar a las personas implicadas, de trabajos bien hecho, de si está cumpliendo o no con sus objetivos, si no está soportado por las horas de presencia?
¿Solo cuenta el trabajo realizado dentro del horario? ¿Nuestra cabeza es posible hacer On-Off? ¿Somos una máquina?
¿Por qué no podemos aprovechar los avances tecnológicos que permite tener una mayor movilidad contribuyendo a autogestionar el tiempo (personal-laboral)?
¿Por qué son castigados aquellos que son capaces de hacer el trabajo bien de manera más rápida (ej. Como te sobra tiempo, te damos más temas que hacer aunque no quieras)?

¿QUIERES SER PARTE?

Estas ideas son cosechas de; conversaciones, creencias-ideas personales, libros (en especial “Sin Horario” de Ressler y Cali y "La era de la Velocidad" de Poscente Vince), Blogs, Comentarios a Blogs… Por lo que cualquier comentario tuyo aportaría más fuerzas. ¿Te apetece compartir la experiencia?

CoP - Dinamizadores de ‘Intra2.0’

2009-06-09T03:21:00.000-07:00

Tras la experiencia CoP (Comunidad de práctica) - vér los post anteriores 'Comunidad de práctica, 'CoP Inicial', 'CoP calentando motores'- para el diseño de la versión beta de Intranet 2.0, ahora ha llegado el momento de lanzar a la organización los nuevos espacios de la Intranet con un espíritu claramente 2.0 (de ahí, el nombre de 'Intra 2.0').

Por supuesto, para promover el nuevo espacio, haría falta ir acompañado de cambio cultura (ej. Desterrar 'la cultura de Miedo a ser diferente'). ¿Podemos hacer esto solo con 4 y un tambor?.... Respuesta es claramente no.

¿Qué tal CoP para animar la participación?
Es una idea que se ha concretado tras escuchar a “Yes, We Can” presentado por Rahaf Harfoush organizado por Euskadi-Innova.

Con el CoP inicial, el intercambio de opiniones, las diferentes alternativas y los cambios sobre la propia plataforma se han ido plasmando sobre la plataforma WIKI, que ofrecía el propio Sharepoint de Intranet.
Menos “atractivo” que WIKI de Google, pero quizá por eso, ha sido más dinámico y operativo, porque los usuarios de CoP no estaban habituados a WIKI y esta “simpleza extrema” les ayudó enormemente . Se convirtió realmente en un único pizarrón donde todos podían borrar y escribir. Este WIKI, estaba visible a todo el colectivo pero solo los miembros de CoP podían participar en la construcción del mismo.

Eso si, nadie sabía su existencia excepto los que componíamos CoP. Por lo que este WIKI se ha mantenido casi oculto hasta su fin (su objetivo estaba claro y una vez alcazo, se ha disuelto “naturalmente”).

Acabo de crear 2 nuevos WIKI sobre Sharepoint.
Uno es público. La idea es que cualquiera pueda sugerir, opinar, criticar… lo que sea, sobre los nuevos espacios, que en breve pondremos en marcha (final de Junio).
Para que podáis entender nuestra brecha digital, el hecho de que esta vez no daremos ningún tipo de formación para acceder a estas nuevas funcionalidades, que en su lugar, colgaremos en el Portal de Intranet un par de videos estilo de YouTube “Viajando por las nuevas páginas” ya de por sí una novedad.

Otra novedad. Al menos para nuestra organización. Este video será realizado por una persona de taller, en sus ratos libres, porque le gusta hacer este tipo de videos. Voluntad 100% sin esperar a ningún tipo de remuneración a cambio.

Volviendo al tema de CoP (que es lo que trata este post), para este nuevo CoP, hemos creado un segundo WIKI. Contraria al mensaje de “abierto 2.0”, al comienzo hemos optado por el acceso restringido. Solo podrían ver y escribir los componentes de CoP inicial. ¿La razón?:

El misterio seduce
Ahora que Sí estaría visible a todo el colectivo, creo que podría facilitar a que lancen ideas “locas” sin miedo (no compromete ni genera expectativa al resto)
Realmente buscaríamos a las personas que “quieran participar”, que formar parte de este CoP suponga un “premio” para la persona
Paralelo al mensaje de apertura, lograr una comunidad supone en cierto modo pertenencia a algo exclusivo.

A medida que identificamos personas “activas” en promover Intra2.0, invitaríamos a que forme parte de CoP (también podría pedir formar parte de la comunidad por la iniciativa individual)

¿Cuáles serán las principales actividades de este CoP?

Recopilación de cualquier idea -rumolología- para aumentar participación del colectivo de la organización, en Intra 2.0.
Acciones concretas para dinamizar el cambio hacia la empresa 2.0 (aunque sea Intra 2.0 no deja de ser un paso más hacia el cambio cultural).

Nada más entrar en dicho WIKI, ellos verán:

Qué se busca vía esta comunidad (los dos puntos anteriores)
Primer RETO puesto para cada uno y para todo CoP
He dejado la posibilidad de hablar de premios (competitividad ludico)
Y lo más importante... ¡QUE SE DIVIERTAN FORMANDO PAREDE DE CoP!

Sí. Mi reto sigue siendo la misma. ¿Cómo conseguir un simbiosis de lo lúdico y el mero consecución de objetivos? ¿Cómo conseguir retos operativos y útiles pero suficientemente atractivos para que las personas de la organización “tradicional” participen voluntariamente? Sigo caminando y descubriendo cosas.

La CULTURA de NO SER DIFERENTE

2009-06-03T15:39:00.000-07:00

Tras responder a la invitación de Pilar Jericó para compartir las experiencias personales sobre el Miedo, me he quedado dando vueltas con uno de los temas…. Miedo a ser diferente.

De pequeño, todos queremos ser aceptados.
Y ser diferente no ayuda a formar parte del grupo.
Desarrollamos la necesidad de ser uno más.

Podría destacar por ser líder, bueno en deporte… pero no ser diferente.
Los que son diferentes, a menudo se siente incomprendidos, no aceptados… arrinconados.

Una de las primeras reacciones de la persona diferente, suelen ser el de tratar de convertirse en uno más…. Si lo consigue, es una lástima, porque acaba de perder (o invalidar) el factor diferenciador, que de mayor seguro que deseará recuperar.

Aceptar que es diferente, creo sinceramente que es la opción acertada y no es tan fácil como parece. Se necesita mucha valentía y autoestima, que por lo general, los niños aún no los poseen.
De todos modos, una persona diferente, difícilmente puede llegar a ser “uno de un montón”, a pesar de que haya esforzado. Así que estaría condenado a sentir rechazado de la sociedad hasta que tome la determinación de aceptar que es diferente al resto y que aprenda a verlo incluso como una ventaja.

Ahora bien, aunque cada vez se oye eso de “marca personal”, “ser diferente para estar en el océano azul”, “hay que diferenciarse del resto para ser competitivos”… poniendo el foco en la organización tradicional, observo en una cosa: ‘la CULTURA de NO SER DIFERENTE’.

Las personas opinamos mucho, sobre todo cuando sabemos que hay muchos otros que tienen las mismas opiniones. Cuando claramente, uno posee una opinión particular, muy diferente al resto, cuesta muchísimo poner a la luz. ¿No es cierto?
¿No es una evidencia clara de 'la CULTURA de NO SER DIFERENTE'?

¿Es posible ser una organización diferente, si los que forman parte de ella cuesta aceptar a los que son diferentes? … Claramente NO.

Así que entra en un conflicto…. Queremos que la gente participe, que plantee ideas diferentes, queremos ser una empresa diferente…. Pero ¿Tenemos un clima como para brindar las verdaderas diferencias?

Claro está, parece sencillo decir: “vale, introduciremos personas DIFERENTES, que manifiestan visiblemente sus diferencias”. Pero si nos excedemos… ¿No nos costaría luego conseguir una sinergia o cohesión dentro de la organización?

No se si por evitar diferencias, o por excesivo afán de proteger la propia ‘Seña de Identidad’ existente, la organización “tradicional” parece tender a contar con las personas de parecidas enfoques y evitar, si es posible, a las personas, que manifiestamente acepta ser diferente. Estas personas a menudo son etiquetadas como “conflictivos”, “de difícil trato”, “no dóciles” , “complicados” , “generadores de caos”, ...

Desde el punto de vista de avanzar hacia una organización 2.0… es un tema que creo que hay que tenerlo muy en cuenta.

Para facilitar que las personas sean realmente abiertas, colaborativas, creativas, innovativas,… bien tenemos que contar con más personas, que aceptan ser visiblemente diferentes dentro de la organización o bien, tenemos que tratar de facilitar que lo sean los que ahora mismo se están sintiendo forzados a acallar sus diferencias. Por ejemplo creando espacios o canales para ello, donde sea posible aislar del resto de los procesos habituales (sacar de la CULTURA de NO SER DIFERENTE), donde ser diferente sea casi una condición para formar parte, ... etc.

Es así de simple pero… desterrar ‘la CULTURA de NO SER DIFERENTE’ no es nada sencillo.

¿Será una condición replantear la propia Identidad de la organización para poder avanzar hacia una Empresa abierta?

Simplicidad en el proceso del cambio

2009-05-16T15:02:00.000-07:00

Tras leer el post de Yoriento sobre "Nueve obstáculos para el cambio de las personas en las empresas" cuyos obstáculos que aflora son:

Lo que te motiva a ti no motiva a la mayoría de tus empleados.
Saldrás ganando si les dejas que escriban su propia historia.
Se necesita una historia con ambos + y – para crear verdadera energía.
Los líderes creen erróneamente que ellos ya “son el cambio".
Los “líderes con influencia” no son una panacea para hacer que ocurra el cambio.
El dinero es la forma más cara de motivar a las personas.
El proceso y el resultado tienen que ser justos.
Los empleados son lo que piensan, sienten y en lo que creen.
Las buenas intenciones no son suficiente.

Está claro. Actualmente buscamos un cambio no solo de comportamiento, sino de lo más interno de cada persona (ej. cambio de cultura organizacional). No conformamos con que las personas sientan un "Deber" de hacer cosas, sino que además sea promovida desde un "Querer".

Pero lo habitual es que la necesidad de cambio, así como la identificación de "Qué hay que cambiar" se nace de la reflexión de unos pocos. Y por lo general, va acompañada de la "Visión final tras el cambio", puesto que sin ella, no sería posible pensar que hay que cambiar por mero hecho de que no hay referencia para comparar y saber en qué consistiría el cambio.

Dicho esto... volviendo a post de Yoriento, me ha surgido reflexiones-preguntas:

Si lo que queremos es que la gente "quieran dicho cambio" y parece necesario 'Imprimir el carácter de la urgencia del cambio' , como bien dice Kotter... ¿No estaríamos en cierto modo condicionando-forzando en que vaya a una determinada dirección porque seguro que estaríamos orientado hacia el cambio que estamos deseando que ocurra?

Si se constituye una Visión - Estrategia por pocos (según Kotter 'Una coalición rectora'), aunque luego se realice una debida comunicación...de nuevo ¿no hay un riesgo de terminar en una 'venta de ideas' para que 'piensen, sintan y crean' en la necesidad de ese cambio?

Visto de esta manera... ¿no es más que otra forma más sutil de provocar un cambio pero que sigue siendo como antes, donde hay unos pocos que decide la dirección del cambio y lidera de acuerdo a su consecución?

'Gestionar el cambio' a 'Liderar el cambio'... pero es innegable que la dirección del cambio sigue marcando unos pocos, pero ahora el cambio se hace mucho más lento, porque pedimos que los demás también crean en ese cambio. Lo que parece suceder en la organización participativa es:

¿No ves la necesidad del cambio? … pero mire estos datos, ¿Aún no ves que deberíamos de cambiar? ¿Se te ocurre alguna manera de conseguir mejoras drásticas? ¿Puede ser esta que hemos diseñado? ¿No está convencido? No te preocupes, te lo explicamos ¿quieres introducir modificaciones? Dinos que lo introducimos porque el cambio solo es posible si hay participación de todos.

¿Va sintiendo, que el proyecto es también suyo? Bien. Ahora tenemos que coger las riendas del cambio porque tanto tú como yo nos está empezando a motivar las mismas cosas. Ahora, a convencer a más gente que también creen en el cambio...

Cuánta energía gastada en explicar desde la teoría, porque seguimos creyendo que sin la convicción real – o aparentemente real – no podemos dar pasos para actuar.

Me atrevería a decir, aun con el riesgo de que me mal interprete, los primeros pasos logradas en un procesos de cambio sean fruto de “cumplimiento de compromiso” y no tanto de “convicción personal” no siempre es malo.

Por contra, cuando uno observa que está cambiando, que tiene capacidad para avanzar, quizá es cuando vea la verdadera fortaleza del cambio, posibles necesidad de reorientar, debilidades, fortalezas,… desde el aprendizaje y no desde la teoría. Es cuando podemos decir que hemos ganado un verdadero aliado. Se siente con suficiente poder para seguir avanzando. Aquí de nuevo me siento obligada mencionar a Kotter por lo de “Generar éxitos a corto plazo”.

La persona, que ya siente formar parte del cambio – con o sin convicción aún - tendría base para opinar desde la objetividad y en coherencia con su Querer-Deber. Incluso podría llegar a cuestionar el enfoque y del proceso que se está llevando al cabo.

Esta persona ya ha superado la resistencia personal del cambio y posee una experiencia que fundamenta sus juicios. Por eso, en este caso, el líder debería de tenerlo bien en cuenta, incluso para replantear el enfoque inicial del cambio. Recordando que todo cambio organizativo, debería tener un enfoque de “Beta permanente”, que para un líder con una visión muy consolidada no es tan sencillo como parece.

En resumen… menos teorías y más acción. Aun sin ver con claridad – convicción- hay que tener el espíritu de: ¿por qué no? ¡Vamos a probar y a ver! Cuanto más avancemos, más claro veremos.
Es un error esperar sin actuar hasta conseguir verlo todo claro, porque eso nunca llegará cuando se trata de cambiar la cultural organizacional. Somos demasiado complejos para poder predecir y entender de antemano.

En un cambio cultural organizacional, las fronteras entre cada etapa del ciclo de mejora continua PDCA quedan difuminadas. Los que lideren el cambio y los que formen parte de ello, hay que sentir cómodos ante esta situación de la ambigüedad. De no ser así, nunca atreveríamos a volar. Y cuando, por fin, sentimos preparados y decidimos volar, quizá las alas ya están obsoletas para afrontar al nuevo entorno.

Nota- Este post va dirigido a mí misma, por tratar de desprender de la necesidad de querer controlar el proceso del cambio. Este afán de control –tratar de verlo todo con total claridad - lo único que está consiguiendo es de impedirme que disfrute del camino (aunque en mi caso, por suerte, no está siendo un impedimento para avanzar).

2.0 en Industria tradicional no es sencillo ¿Por qué?

2009-05-06T15:25:00.000-07:00

Por todas partes se habla de 2.0, de Redes Sociales, de Networking,... lo bueno y lo necesario que es, sobre todo para las empresas, porque es una manera de expandir el flujo de conocimiento de manera globalizada. Aquí, dejo un video "We Think" de CharlesLeadbeater, que ilustra muy bien la idea y que lo he utilizado a la hora de explicar por qué y para qué de Intranet con el enfoque 2.0 en las empresas.

Quizá debo decir que pertenezco a una empresa industrial de sector automoción con más de 3000 empleados, en 15 ubicaciones diferentes. Por eso, trabajar en Intranet también se requiere dar un enfoque 2.0.

Tenemos brecha digital, sí, pero al menos sobre la teoría (que no falta), necesitamos avanzar hacia lo abierto para ser competitivos, o incluso para sobrevivir en un futuro muy cercano. Nadie lo niega, al menos en una reunión.

Entonces... ¿por qué cuesta tanto introducir en las empresas industriales como el caso, no digo la mentalidad-que sería como una consecuencia- pero sí una apuesta clara para avanzar hacia este terreno?

Quiero decir, tomar en serio el tema de 2.0 - tanto vía Intranet(cerrado) como Internet(abierto) – tratando de que sea considerado otro modo ‘imprescindible’ de desarrollar nuestras estrategias-proyectos.

De acuerdo. Hay miedo a cambio, pérdida de control, a lo desconocido.
Pero... ¿A caso no es más arriesgado comprar una planta en otro continente?
En un principio, avanzar hacia la empresa 2.0 no tiene por qué generar pérdidas económicas. ¿No?

Eso sí, las decisiones equivocadas puede generar pérdidas económicas.

¿Quizá a los altos directivos o los que tomen decisiones temen:
- Falta de competencia para filtrar-seleccionar información adecuadamente?
- Falta de toma de decisión o flujo de toma de decisión ambiguo?

Para un "buscador de información" sin ‘inteligencia competitiva’, las informaciones encontradas, aunque seguro serán abundantes, carecerán de valor, bien por no ser lo suficientemente concluyentes o bien porque las interpreta hacia la dirección equivocada. En consecuencia, los directivos terminarán por no creer el poder de 2.0.

Paradójicamente, al no creer en 2.0 asignamos a las personas no aptas para moverse en el mundo 2.0 (Persona apta en este terreno tiene que poseer el binomio del conocimiento del tema para ser capaz de filtrar la información y la competencia para la búsqueda inteligente).

Si necesitan “Ver para Creer”, si necesitan fundamentar mucho para la toma de decisión,… avanzar seriamente hacia la explotación inteligente de 2.0 va a ser muy lento y duro. Porque creo que es necesario “Creer para Ver” la potencialidad del mover en 2.0.

He tratado de fundamentar juicios contrarios al del enfoque 2.0 en las empresas industriales. Porque de esta manera podría llegar a entender la razón por la que no hay una apuesta clara y así poder pensar en un plan adecuado de “hacerles ver las oportunidades”.
No ha sido nada sencillo, porque es un ejercicio que requiere contradecirse a uno mismo y además, tenía que ponerme en lugar de las personas que no han conocido este mundo acallando del conocimiento y opiniones que ya poseo.
Aquí algunas (¿Te atreves a dar más ideas contrarias?):

2.0 es para el ocio y no es serio. La gente no se viene a jugar. Vamos a perder la seriedad. Hay riesgo de que las personas estén en Intenet y deja de hacer sus quehaceres.
2.0 es descontrol, exceso de informaciones basura, tiempo para su filtración no merece la pena. Es más fiable canal tradicional.
2.0 es reforzar “demasiado” la autogestión. Para dar velocidad (es lo que hay en 2.0), las personas tienen que tomar decisiones a nombre de la empresa (ej. nivel de apertura a la red, qué comprometo, que ofrezco...) . No confiamos en las decisiones de algunas personas. Hacer que la gente tomen este tipo de decisión ya de por sí, supone un cambio, que cuesta mucho dar.
2.0 es "demasiada" equidad. Entre iguales. ¿Perderé poder de toma de decisión? ¿Arriesgo a que se creen ideas contrarias provocando el no alineamiento con la estrategia global?
2.0 es apertura, audacia y humildad. ¿Como voy a evidenciar lo que no sabemos? ¿Cómo aseguramos la imagen de la empresa? ¿Como proteger lo que sé? En una industria, no podemos negar que Know-How seguirá siendo un elemento diferencial respecto de los competidores.
¿Qué me aporta a mi negocio? ¿Qué beneficio me garantizas? ¿Es rentable?

La gran pregunta es la última. Pero...
Sin creer, no hay una apuesta clara.
Sin una apuesta clara, no podremos contar con personas idóneas
Sin personas idóneas, no conseguiremos resultados demostrables de valor
Sin resultados demostrables de valor, refuerza la no creencia.

Solución (al menos lo que haremos):

No hacer venta como un proyecto aparte
Integrar “sutilmente” con los procesos y proyectos actuales como si fuera otra manera de hacer.
Generar comunidades

A ver qué sale…, aunque paradójicamente el viaje será largo en esta era de velocidad vertiginosa de 2.0

Auténtico objetivo vs Modelo basado en principio y valores

2009-04-13T15:14:00.000-07:00

Siguiendo con la reflexión provocada por la lectura de “La era de la velocidad” de Vince Poscente y su aplicación en mi organización, en esta ocasión, me he centrado en el concepto de “auténtico objetivo” y “la persona alineada”.

A grosso modo, el autor explica estos dos conceptos de la siguiente manera:

Auténtico objetivo es aquello que nos permite ser exactamente lo que somos: nuestro auténtico ser. No solo es un objetivo que crees querer, es algo que sientes querer.

Las personas alineadas son aquellas que alcanzan sus objetivos a un ritmo notable porque persiguen cosas que les importan y sacan el máximo de sus verdaderas capacidades.

Ahora, cogiendo el Modelo basado en Principios y Valores de Cooperativismo (no el modelo basado en valores para la gestión del tiempo, del pasado post) y dejando muy claro que no estoy en absoluto en contra de este modelo, me pregunto:

¿No deberíamos de pensar- como un empresario- que quizá algunos “auténticos objetivos” pueden no estar recogidos en el modelo y que son valiosos para las personas del siglo XXI?

¿Sería posible medir la cantidad de personas alineadas en mi organización en concepto de poco – mucho? ¿Cuántos trabajan bien desde la responsabilidad y cuántos desde la pasión? ¿Posible tipificación por tipo de puesto, edad, estado en que se encuentra...etc?

Desde la organización ¿se gestiona, mediante un liderazgo adecuado, para lograr que las personas se alineen con los valores del modelo? O por el contrario ¿busca a las personas que tengan sus 'Auténticos objetivos' alineados con los valores del modelo de la empresa? ¿Aplicamos este criterio en todos los puestos o solo en algunos puestos?

¿Tengo mis 'Auténticos objetivos' alineados con los Valores del modelo de mi empresa?
De no ser así, no estaría sacando el máximo partido de mí o si lo hago, no estaría disfrutando y significaría que esa energía tendría los días -años- contados (para mí o para esa empresa).

Me es inevitable realizar estas preguntas, porque cada vez veo la necesidad de contar -antes identificar- con 'las personas alineadas' para los proyectos que supongan un cambio sustancial, dígase en las Comunidades de Prácticas, creación de las empresas 2.0, Innovación abierta, ...etc. Ya con solo un buen líder en la organización no parece suficiente.

El Modelo basado en Valores para gestionar el tiempo ¿Por qué no en mi organización?

2009-04-10T08:06:00.000-07:00

Nada más iniciar la lectura del libro “La era de la velocidad” de Vince Poscente, me han ido surgiendo algunas reflexiones y preguntas, que quiero dejar de manifiesto aquí.

El autor del libro, explica cómo el 'patrón de trabajo-hogar-ocio' deja de ser válido en la nueva era.

Ahora, gracias al avance tecnológico, las líneas divisorias del reparto de tiempo para cada una empiezan a ser difuso.

Hoy en día, el trabajo ya no es un lugar, es un estado mental.

De ahí, que para poder gestionar el tiempo, el mejor es apostar por el ‘Modelo basado en valores’ (IMPORTANTE- no es el Modelo basado en Valores, que comúnmente se habla en el cooperativismo)

Este modelo sugiere la elaboración de una tarta donde se identifica en qué se quiere dedicar uno, pero sin indicar cuándo. Esto es, cambiamos la perspectiva centrada en el contexto espacial-tiempo por lo que valoramos y en lo que deseamos lograr.

“Yo solía programar mi vida en torno al trabajo. Ahora programo el trabajo en torno a mi vida” – Steve Hance manager de relaciones con los empleados de BestoBuy.

No se trata de 'cuándo debe' realizar, sino el ‘qué hay que realizar’, dejando mano del individuo – trabajador- elegir el momento y el lugar más apropiado.

Se trata de permitir armonizar el tiempo profesional con los valores personales, que se traduciría una mayor productividad (trataríamos de hacer bien lo necesario) y felicidad personal.

Esto está genial. Es lo que yo quisiera fuera en mi organización.
Pero la realidad no es así.

Como bien dice en el post del blog 'Inquietos' de Jesús , sobre el concepto de “Café para todos” vigente en nuetra organización, creo que está siendo de gran freno para dar el salto hacia este Modelo basado en Valores - suena un poco paradógico porque hablamos mucho de los valores -.

Parece evidente, que la flexibilidad ‘radical’, no sería aplicable para todos los casos. Así que, en una organización donde uno de los valores es la igualdad, no parece tener un buen encaje.

¿No estaremos distorsionando el significado de la Igualdad? - En nuestra cultura la igualdad parece que no puede haber diferencias alguna, ni lo malo ni lo bueno. La 'Igualdad' significa que no hay que haber preferencias alguna, pero ¿Es posible tener el mismo tratamiento todos los puestos? -Creo que tiene poco sentido, que un trabajador de pie de máquina vengan a trabajar si no hay que producir nada e igual de poco sentido tiene, que el asistente al cliente deje de trabajar a las 17 en punto ¿no?

Desde el punto de vista del empresario ¿Queremos realmente a las personas que se desconectan cuando llega a las 17 horas?

¿Por qué queremos seguir asociando el trabajo con el sufrimiento y con las horas de presencia? ¿Por qué está tan mal visto ser feliz en el trabajo - mejor dicho trabajando-?

¿Por qué cuando decimos que las personas son los más valiosos, no valoramos la individualidad?
¿Por qué huimos del tratamiento personalizado considerandolo como excepciones no deseadas?

Control, control y más control….pero de las horas imputadas y no de los objetivos conseguidos.

Desde la resignación, de momento esto es lo que hay, la norma es la norma. Pero tengo una gran convicción de que será ‘de momento’.

Mientras tanto, elaboraré mi Modelo basado en Valores, que sea posible dentro del actual contexto.

Diario CoP (calentando motores)

2009-03-31T03:11:00.001-07:00

Tras la experiencia de la cafetera explicado en post de "CoP Inicial" y más reflexiones, voy centrando el tiro. Aunque correcta o erroneamente he ido sacando conclusiones que me ayuda a avanzar. Aquí recojo estas conclusiones y los próximos pasos (o enfoque) que daremos.

Primera conclusión - "la ANIMACIÓN SUTIL es muy efectiva y poderosa"

He observado que dinamizar de manera "evidente" la práctica de Comunidad de práctica es forzar. No combina bien con la búsqueda de “voluntad”.

Tampoco hay que pasarse dando enfoque lúdico. Eso no gusta.

Mi empresa aún tiene bien diferenciado Jugar y Trabajar. No ven una compatibilidad (aún). Así que aquel día, creo que me pasé del tono alegre y he detectado el límite permitido. Notas por sus comentarios, caras,...etc. Supongo que no es generalizable, pero como conclusión:

Segunda conclusión - "hay que identificar el LIMITE DE NIVEL LÚDICO ADMISIBLE en cada caso, para saber el estilo de animar a la comunidad"

He seguido pensando qué hacer una vez lanzada al agua (lanzamiento a la masa – de la comunidad de práctica bajo control a las verdaderas comunidades).

Sin olvidar que es un pasito para un cambio cultural hacia saber trabajar colaborativamente dentro de la empresa, que es entender el significado de "Jugar en serio", ¿Cómo generar más comunidades que promueva el movimiento colaborativo vía Intranet, cuando ya hemos visto que JUEGO no es vendible al ser contracultural?. Respuesta - Tenemos que equilibrar con un toque más laboral. Así que:

Tercera conclusión - "hay que trabajar en fomentar 2 TIPOS DE CoP PARA EQUILIBRAR LA BALANZA : CoP lúdico y CoP laboral"

CoP lúdico para quitar el miedo a ser audaz en intranet.
Algunas de las personas son audaces en la Internet pero no se atreven en Intranet. ¿Por qué?

Supongo que es más soportable las opiniones y criticas de muchos, pero que no de las personas que están al lado físicamente todos los días. Opiniones de casa parece que pesan más aunque sean pocos.

Sin embargo, es necesario superar esta barrera para avanzar hacia el concepto de "jugar en serio como un modo de trabajo en colaboración/co-creación". Por lo tanto, aquí habría que trabajar más la parte de la comunicación informal y animación sutil, porque serían realmente una comunidad formado gracias a la voluntad y querer formar parte de ella.

CoP laboral sería para que el cambio sea más suave y asumible, podríamos crear unos espacios estratégicamente delimitados (ej Blog en materia concreta, recrear grupos tipo linkedIn o res social Ning pero muy de andar por casa) . Aquí la clave, creo que está en la combinación de encontrar el territorio fértil (personas inquietas) y tema 'laborales' que interesen a estos. La manera de animar a este tipo de comunidad, sería mucho más directa, con invitaciones claras y seguimiento. Puede que llamarlo como CoP no sería del todo correcto, pero como su nivel de participación y permanencia a la comunidad sigue siendo voluntario, me he permitido lujo de denominarlo así.

Cuarta conclusión - "Huir de consenso para hacer algo. Mejor hacer e ir amoldando. Eso es ser humilde" "No hay que buscar la moneda social mayoritaria de la empresa, porque seguro aparecerá y nos conducirá hacia ella si tenemos el espíritu de 'Beta permanente' "

Como ya parecía evidente en la primera reflexión de CoP, aquí hay que tener poco estructurado. Tratar de estructurar significa que enfocamos el tema desde el punto de vista de unos pocos.

¿Quien somos para determinar lo que quieren la gente?

Para tener un punto de partida está bien. Pero como no se trata de poner en marcha un proyecto normal, no hay objetivo ni compromiso exigible. Solo voluntad. Buscar consensos creo que significa que queremos dictaminar qué es deseable y que no, para luego actuar. Pero ¿no es el producto de una CoP lo que se van construyendo de manera natural? Solo tenemos que observar y escuchar.

¿Cómo seducir a la masa? Respuesta - escuchando y haciendo caso, que realmente los usuarios sean los propietarios del espacio.... pero teniendo muy claro que eso no es el propósito final de toda esta experiencia. Escuchar sí, pero con un enfoque firme:

Quinta conclusión - "Abierto sí, pero no perder el norte y el propósito de crear intra2.0 - cambio cultural hacia un modo de trabajo más colaborativo y abierto"

Anteriormente hice mención de cómo el libro "La estratégia del océano azul" curiosamente me ha inspirado. Aquí las razones:

El liderazgo para inclinar la balanza

Identificar la zona caliente - Se trata de ver qué foros, temas,... abarcarían a más personas, para que permitan trabajar con un enfoque abierto, fuera de la barrera habitual. No se trata de cantidad, sino de calidad. Esta idea de dónde poner la palanca lo enfocaré para CoP laboral

La gestión pecera - trasparencia y visible lo que ocurre, equitativo para que todos tengan la misma forma y oportunidad de destacarse, pero que podamos ver claramente quienes dan más que otros. Aquí el fenómeno esperado. Que veamos ¡Primeros indicios de cambio para empezar a dar valor al que da, colabora y aporta a la comunidad! – Esta idea lo enfocaré para CoP laboral y CoP lúdico

Angeles y Consiglieri - Identificar a las personas (ángeles) afines con el verdadero enfoque y seducir a los que no tienen opinión a favor ni en contra, pero que son personas claves (Consiglieri-por jerarquía o por influencia). Esta idea lo enfocaré para CoP lúdico

Dicho todo esto…… ¡TIERRA A LA VISTA!

El mes de mayo desembarcaremos y primeramente veremos la reacción de los habitantes. Mientras tanto, seguiré remando con tranquilidad y sin pausa.

Diario CoP (CoP Inicial)

2009-03-30T03:07:00.000-07:00

Estamos tratando de tener la experiencia de Intranet- área de cooperación y aprendizaje en mi organización, con el objeto de crear la RED SOCIAL INTERNA. ¿Podemos llamar Intra2.0 o algo así como Red Social Cerrada?

¿Cual es nuestro objetivo a largo plazo?
Respuesta: Cambio cultural. Conseguir una organización donde seamos capaces de trabajar de manera colaborativa de verdad independientemente del interés local/departamental.

De eso parece estar de acuerdo todos, porque que repetimos hasta la médula que PERSONAS son el centro de nuestro modelo. Pero es una asignatura palpablemente pendiente.

¿cómo dedicar recursos a algo que su resultado no es tangible sobre el resultado empresarial?
Respuesta: "No se puede DEDICAR RECURSOS específicos" (menos ahora a mitad de crisis). "Tenemos que conseguir RECURSOS VOLUNTARIOS". Así que la dinámica de Comunidad de práctica (CoP) parece que va en línea con lo que buscamos.

Los pasos que hemos dado hasta la fecha:

Preparar la plataforma. Resultado: Notable al menos entre los creadores. Es la versión casera-Beta. Incluyen : espacio de anuncios generales, de solidaridad, de movilidad, blogs, wikis, respuestas-preguntas, páginas amarillas, espacio de vivencia en la empresa...etc.

Invitar a las personas a que evalúe esta versión Beta no solo aspecto de usabilidad, sino del nivel de atractivo para el resto de la organización. ¿Pueden interesar?. CoP Inicial. Resultado: Bien bajo. Se apuntaron solo 8 de los cuales han sido activos 4. Sus aportaciones han sido interesantes pero totalmente técnicos. Parece que hemos acertado con la facilidad de uso pero no se ha 'manifestado' el entusiasmo lúdico esperado.

¿Qué es lo que buscábamos de estas personas de CoP inicial?
Respuesta: Identificar la Moneda Social y el nivel lúdico 'admisible' de nuestra organización.
No obstante, nada más lanzarnos con ilusión (somos aún dos pájaros y un tambor), nos hemos topado ya con las barreras esperadas. Escuchamos "Lo siento, no he podido hacer nada porque tengo tanto trabajo que no tengo tiempo de probar". Así que teníamos que encontrar respuestas a las siguientes preguntas :

- ¿Por qué no han tenido ganas de contar a los demás? (era una de las peticiones)
Respuesta: Creemos que es porque ven algo 'ajeno' a su trabajo, que no aporta ningún valor a quehaceres diarios. En definitiva, cuesta integrar el concepto lúdico dentro de la empresa. Tampoco les resultaron lo suficientemente 'curioso' como para contar a sus compañeros durante el café al menos en esta fase inicial.

- ¿Cómo conseguir que haya contenidos si la gente no va a interesar cuando no hay contenidos? (gallina o huevo)
Respuesta: De momento, parece que no tenemos más posibilidad que saltar a la agua.

Hemos fijado la fecha del lanzamiento el mes de Mayo. Y OBSERVAR ACTIVAMENTE
(es inevitable seguir el rol de animador para crear comunidades que dinamice estos espacios para que su acceso sea porque "QUIERE" y no porque "DEBO")

¿Cómo podemos provocar que 'aparezcan' CoP? ('que surjan el deseo de querer')
Respuesta: Acabo de leer el libro "La estrategia del océano azul" y curiosamente me ha inspirado dos ideas. En los capítulos donde se aborda 'cómo adoptar la nueva estrategia' aparecen los conceptos: "Liderazgo para inclinar la balanza" y "Equidad".

Mismamente hoy, delante de la máquina de café, aprovechando la presencia de CoP iniciales y otros, saqué el tema con un enfoque lúdico. Ahí ví lo que quería. La conversación giró entorno al tema, con un enfoque relajado, positivo, oportunidades, complicidad.... en red. Esta misma tarde ya había causado algo de movimiento. Aquí el poder del sutil intervención.

¿Necesitamos 'promover' y 'mimar' la red informal para animar y motivar a CoP ? Respuesta: parece que Sí. Uno para dinamizar el contenido (que haya participación) y otro los de boca a boca (que haya más lectores, puede crear tendencias, reconocimiento público verbal...). Se necesitan uno del otro. ¿Cómo sería la forma de animar en cada grupo? ¿Qué diferencia habría?

Siguiente post en elaboración : Concepto de 'liderazgo para inclinar la balanza y Equidad' para la creación de CoP natural y cómo ha ido transcurriendo la experiencia.

CoP- Comunidad de Práctica

2009-03-26T15:51:00.000-07:00

Hace unos meses he realizado las siguientes preguntas acerca de CoP, a algunos de mis contactos de Linkedin .

Mi propósito aquí es de sintetizar a “máximo” las respuestas recibidas de Mario, Dreig, Juan Cristóbal, Diana y Lola. - De nuevo, desde aquí, MUCHAS GRACIAS- .

Cada frase de cada una de las respuestas daba pistas y matices muy interesantes, pero que aquí no he recogido todo, por tratar de mantener firme con el propósito de “simplicidad”.

1.- ¿Cuándo un equipo de trabajo es considerado como un CoP? ¿Un equipo de trabajo no puede llegar a ser CoP? ¿Por qué no?

Sí si las relaciones entre los que participan no hay jerarquías
Sí si el equipo está formado por los propios usuarios de lo que se quiere estudiar
Sí si se trabaja en colaboración y cooperación. Hay un intercambio de experiencia
Sí si la participación voluntaria

Aquí me gustaría añadir un punto más…. ‘sí, si es divertido’

2.- ¿Cuál son las claves para que funcione CoP?

Confianza entre los que forma parte de la comunidad
Comparten la misma pasión y que les guste trabajar en el tema de la comunidad
Un buen moderador, que anime la participación, busca la armonía, facilita el aprendizaje colectivo y valore contenido

3.- ¿Cómo identificaríamos-mediremos éxito o fracaso de CoP?¿es medible? ¿Es bueno medir?

Necesario medir, al menos lo tangible para un buen proceso cognitivo.
Medir la satisfacción de las personas de la comunidad e identificar en qué le ha aportado la comunidad

4.- Hablando de CoP pionero o inicial, ¿hay que invitar a que forme parte de CoP o dejar libre a cada uno para que de ese paso?

Invitar sí, pero no obligar. Su nivel de participación-compromiso es voluntario
Retribuir si es posible

5.- ¿Existen pautas o pasos en la creación de CoP?

Parece no existir – ni se recomienda no estructurar en exceso. No obstante, si fuera un FoAC (foro de aprendizaje) las pautas indicadoas por Mario es:

Establecer objetivos
Identificar perfil de las personas a participar
Identificar el Moderador idóneo según los dos puntos anteriores
Facilitar todas las informaciones relevantes a los participantes
Estimular la sinergia y creación de confianza

6.- ¿qué es lo prohibido / lo no recomendado en CoP?

Tratar de estructurarlo todo
No hagas a otros lo que no te guste que te hagan a ti

7.- ¿Recomendaciones para dinamizar CoP? ¿Se puede dinamizar o autodinamiza?

Rol de facilitador para el aprendizaje y modelación de la comunidad
Buscando lo que mueve a esa comunidad (Moneda Social)
Es necesario dinamizar, sobre todo al comienzo, porque no siempre sucede 'autodinamización’, que en todo caso sucede con el tiempo.

8.- ¿Desde la organización qué se puede (debe) ofrecer para que fluya CoP?

Mostrarse que cree en CoP; comentar, implicarse, facilitar recursos…etc
Adoptar la visión 2.0.
Retribuir si es posible a los dinamizadores iniciales o Community Managers.

Y aquí de nuevo me quedo con ganas de decir que la organización tiene que “romper” la idea muy difundida de que “Trabajar no es jugar”. Aquí, el error es, qué se entiende con “Jugar”.

Así que.... de nuevo las preguntas:

¿No queremos gente que disfrute trabajando, que quiera seguir, porque no solo conseguir retos se convierte gratificante sino también durante todo su proceso (y que se pueda manifestar públicamente)?

¿No queremos gente apasionada, que se implique en los proyectos? (significa que no solo piensa durante las 8 horas de trabajo sino que es inevitable seguir pensando en el tema, de manera 'voluntaria')

¿Por qué tenemos que diferenciar la vida laboral y vida privada?

¿Por qué mucha gente de la organización 'ataca' cuando tratas estas cuestiones? ¿Por qué no está bien visto ser feliz trabajando?... De ahí, que CoP en una empresa es más compleja dinamizar.

En elaboración- CoP (2ª parte) - Mi diario de la experiencia ‘semi-CoP', que estamos llevando al cabo dentro de nuestra empresa.

Para qué mantengo un Blog

2009-03-15T11:41:00.001-07:00

Cada día leo "verdaderos blog", de los blogger reconocidos y no tan reconocidos.
Así que ¿Por qué sigo con mi blog? ¿Tiene sentido?
Durante unos días, me hice a mí misma las siguientes preguntas (y respuestas);

¿Quiero decir algo importante / interesante / original / provocador? ................. No
¿Tengo talento escribiendo?.. Obviamente No.
¿Añade valor a la gente que leen estas líneas?...... Creo que no.
¿Quiero ser blogger famoso/ ganar reputación? ... No. Reconozco mis limitaciones (ver arriba)
¿Quiero encontrar personas afines a mis pensamientos?... No exactamente. Porque para eso, creo que es más práctico si me uno a los blogs-Redes ya existentes y no crear uno propio.
¿Estoy dispuesta y preparada a que lean y opinen sobre mis pensamientos? ........ Sí y No
¿Me hace sentir 'virtualmente escuchada'?...... Curiosamente sí. Eso no ocurre si escribo en un diario.
¿Me entretiene hacer un blog? ..... Sí. Es tu propia creación. Casi como un hobby. Algunos blogs que he visto son verdaderos obras de arte.
¿Aprendo cosas? .... Sí. Me permite poder valorar aún más a los 'verdaderos' Bloggers. Reconozco que está de moda. Además, también me toca en lo laboral conocer un poquito más de cerca el movimiento 2.0.
¿Me sirve de desahogo emocional? ... Sí. Casi como un 'monólogo interior'. Digo casi porque en un blog, necesita mucho valor para mostrarse a 100% (aunque no sea leída, está en el escaparate)

He estado a punto de eliminar el blog, pero mientras haya un "Sí", quizá merezca la pena mantenerlo un poco más.

Me gustaría preguntar a los otros blogger... ¿Cuales serán las razones para tener propio blog, a parte de 'compartir' ideas?

Deber vs Querer

2009-03-13T07:28:00.000-07:00

Estamos en una sociedad, en comunidad.
Existen reglas para mantener un cierto orden : 'deberes impuestas' - viene de exterior-.
Así que si siempre hacemos lo que "Queremos" pero no lo que "Debemos".... tenemos que atener a las consecuencias. Aunque es cierto que hay personas con escaso sentido de "deber".

Además, según sea el contexto, "lo que se debe" y "lo que no se debe" cambia. Por ejemplo, esto pasa entre culturas diferentes. De ahí, choque cultural.

Por la educación recibida y por la experiencia de la vida, a medida que nos vamos consolidando nuestra identidad, terminamos construyendo nuestro Mapa mental y Principios personales; 'Deberes propios' - viene de interior-.

1.- ¿Identificas cuales son 'deberes impuestos’?
2.- ¿Identificas cuales son 'deberes propios'?
3.- ¿Que sucedería si entra en conflicto 'deberes propios' con 'deberes impuestos'?
(Es el caso de que tu cultura base tiene un tipo de deberes impuestos, sobre el cual te has ido consolidando y que se ha terminado convirtiéndolos en 'propias', pero de mayor resides en un país donde tiene otra manera de entender. Racionalmente entiendes pero no compartes).

Ahora, para rematar...
4.- ¿Si 'Quieres' algo que entra en conflicto con 'deber impuesta' pero no con 'deber propio'?

opción A: Ser una persona responsable y bien visto en una sociedad pero tendríamos que pagar el precio de reprimirse en algunos casos.

opcion B: Carpe diem!. Mientras sea fiel a sí mismo, actuar en coherencia y hacer lo que uno quiere. Pero el precio a pagar por ello sería de no ser comprendido y quizá rechazado.

opción C: ¿?

Enganchados en red

2009-03-12T11:46:00.000-07:00

Antes me parecía fatal tener los móviles conectados durante la clase, seminario, reunión...etc.
Pero, ya me voy acostumbrando y me parece ya incluso normal, que las personas respondan a las llamadas (o a sms) e incluso llegar a llamar (o mandar sms). Es inevitable. Sin estar conectados, sentimos indefensos-desnudos.

Ahora que comunicarnos vía Twitter está en auge, cada vez hay más personas literalmente en red las 24h. Encima, con iPhone esto es posible incluso sin tener el portátil ni enchufes.

¿Ventajas?

Es más discreto que hablar por el móvil (siempre cuando no exista el sonido de tecleo).
Es posible 'conversar' en red. Hacer partícipe de lo que ocurre en la sala a las personas que no se encuentran presentes.
En una ponencia con asistencia masiva, sería posible realizar un feedback on-line al ponente, así como ir recogiendo las preguntas a ser aclarados durante o tras la charla.
¿Otra más? ............. Es muy divertido. No lo niego.

Pero sinceramente... si fueras el ponente;
1.- ¿No os molestaría que los asistentes estén Twitteando (visiblemente presente en red)?

Sin estar "ahí"-en red-, nos sentimos como un punto sin más. Dejamos de ser un nodo de conexiones, solo, muy solo. Estamos impacientes hasta volver a sentir de nuevo que formamos parte de la/s holograma/s.
2.- ¿Es triste pensar que somos cada vez más dependientes de 2.0-red social?

Creo que aún no estoy acostumbrada a esta nueva oleada, que ya está aquí y está claro que no hay vuelta atrás. Me tengo que espabilarme.

Justificaciones económicas

2009-03-11T16:33:00.000-07:00

Realmente, no entiendo.
Con la era digital que nos encontramos,

1.- ¿Por qué seguimos haciendo la declaración de la renta? ¿No tienen todos los datos ya?
2.- ¿Por qué el cambio de datos en un banco, vía tele-banca es en 1min pero no así cuando vas al banco? Parecen tener dificultades y siguen enviando cartas entre sucursales. ¿donde están sus Base de datos?
3.- Justificación de las subvenciones ¿Por qué no se crea una página donde se pueda automatizar más? ¿Por qué seguimos con hojas excel escribiendo todo a mano?

Llego a pensar que todo esto crea trabajo, esa sensación de que hacemos muchas cosas.
Triste, muy triste.

Vivir al día en 2.0

2009-03-08T14:05:00.000-07:00

Cada vez que reviso mi Reader y sigo a las personas en Twitter, observo cómo la gente participa en Facebook, en los grupos de Xing/LinkedIn/Ning, escriben post en sus multiples blogs que posee, dejan comentarios en blogs de los demás, etiquetan... Realmente, no entiendo.

Es evidente que la mayoría es vocacional (da igual que forme parte o no de su trabajo).

1.- ¿Cómo lo hacen? ¿De dónde saca el tiempo?
2.- ¿No genera conflicto familiar, pareja, amistoso...?
3.- ¿No llegan a ahogarse de tanta información?

Supongo que muchos que andamos por aquí, serán como yo ; seguir de cerca unas pocas cositas y el resto, un barrido semanal para ponerse al día (al menos tratar de ello).

Sinceramente, les admiro y tengo una envidia sana a estas personas 'activas', no solo por sus ideas y la manera de expresarlos, sino por el simple hecho de ser capaces de estar al día en 2.0.

Uniendo plataformas 2.0

2009-03-06T14:29:00.000-08:00

Twitter, LinkedIn, Xing, Facebook, Delicious, Blogs personales, ...

1.- ¿Cuál es la mejor manera para enganchar TODO? ¿cómo? ¿pautas? ¿dificultades? ¿recomendaciones-advertencias?
2.- ¿Dónde es mejor tener actualizadas las informaciones tipo perfiles?
3.- En general, ¿qué manera es la mejor para moverse entre todas estas plataformas?

Próximas preguntas en stand-by : entre otras "CoP - comunidad de práctica"