Acabo de ver un interesante vídeo de
Zygmunt Bauman donde se le hace una entrevista. Aunque en ocasiones pueda ser
un poco forzado, he querido rescatar alguna de sus frases y ver su mensaje con la
lente de cómo nos organizamos dentro de la empresa. Ahí vamos:
“Un líquido tiene dificultad para
conservar su forma. Se requiere aplicar presión si queremos que mantenga una
forma”
¿Qué normas, procesos o comportamientos tenemos dentro de la
organización que están requiriendo un esfuerzo extra para mantenerse en orden?
¿No habrá llegado el momento de cambiar… entendiendo que en una organización en
la actualidad nos sometemos a las mismas reglas que la economía y la sociedad
que nos rodea, que según el autor son líquidos? Admitámoslo, hay normas y comportamientos
deseados caducados.
“Ningún estado es capaz de resolver
el dilema global porque el poder sigue siendo local. Hay un consenso en los dilemas
a resolver pero el problema es quién hace la tarea” “El poder se evapora en expansión global”
“Solo si conseguimos crear colectivamente el equivalente de las instituciones,
leyes, etc. recuperaremos el poder de hacer a nivel global. Puede parece
utópico porque es complejo y se requiere tiempo”
Entonces… ¿Qué podemos decir de la globalización de las
empresas? ¿Qué dilema podemos considerar como de la empresa en su globalidad y
qué parte es local? ¿Tenemos instrumentos para actuar, o por su contra, el
poder superior está vacante… y como consecuencia de ello, no hay forma de
modificar la raíz del problema, que afecta globalmente a una organización? ¿Se
trata de un choque de intereses o de una mala asignación de recursos para la
acción?
“El reality Gran Hermano refuerza dos
convicciones: hay que excluir a otros para permanecer, juntar fuerzas y actuar
en comunidad es temporalmente útil aunque al final quede solo uno. Es el reflejo
de lo que existe hoy en día en el trabajo, con despidos masivos. Hay miedos y
todos tratan de salvarse”
Es curioso… aún en una organización que va bien, es decir,
sin temor a despidos masivos, existe el fenómeno de exclusión. Esa lucha entre
lo mío contra la tuyo, como si solo pudiera haber un ganador. ¿Por qué? :-O
¿Estamos trayendo adentro la competitividad existente en el mercado, o es algo
propio de seres humanos no evolucionados? Es frecuente observar que una
organización “opta” por una decisión u otra en lugar de “sumar” ambas.
“Los medios actuales de comunicación,
por falta de tiempo y abundancia de información, se ven obligados de pasar de
un tema a otro careciendo de valor comunicativo y eso hace que el peso del
mensaje se diluya… Incluso llegamos a juzgar la valía de un mensaje por la
personalidad del mensajero –celebrity-. Hoy, la credibilidad está basada en
personas y no en la información”
Hablamos constantemente de la comunicación dentro de la
organización, la importancia de la misma. Pero es cierto, ¿damos el mimo
suficiente la transmisión y comprensión de los mensajes? No es solo cuestión de
tiempo ni de frecuencia, sino de dotar de datos, argumentos y habilidades al
comunicador. ¿Cuántas opiniones existen en la organización que tomamos como una
información? Muchas…. y luego nos quejamos de falta de información.
“Falta de compromiso (porque hay crisis) con el largo plazo… y el verdadero compromiso requiere pensar en largo plazo” “Antes existía una dependencia mutua entre empresas y trabajadores, pero hoy en día no es posible, e incluso no es deseable”
Seguramente el concepto “compromiso” del individuo hacia la
empresa ha cambiado o deba de cambiar. Un compromiso hoy en día no necesariamente se traduce en
permanencia, sino en dar todo “mientras” se permanece en ella. Entonces, ¿cuál
sería el nuevo modelo de compromiso a adoptar por parte de la empresa? ¿Buscar
la permanencia de las personas en la empresa es la mejor fórmula de buscar el
compromiso de éstas? Mmmmmm… parece que no.
“¿Por qué volver a la normalidad del
pasado si es lo que ha creado la crisis de hoy?” “Necesitamos una especie de
revolución cultural”
En tal caso ¿Qué sentido tendría recuperar la identidad corporativa
perdida (no me refiero a la marca del producto-servicio sino más bien a la
cultura y valores de la organización)? ¿Y de reforzarlo? ¿No sería un acto
antirevolucionario? Y si lo que queremos es una organización “líquida” donde
sea posible fluir y adoptar diversas formas entre una gran diversidad, entonces…
¿quiere esto decir que tenemos que buscar “una identidad líquida”… o mejor
dicho… el hecho mismo de tener una identidad puede ser un freno? Buffff… creo
que estoy entrando en un terreno peligroso e incluso puede dar lugar a otro
post :-D
Aquí el vídeo que me ha hecho reflexionar:
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