Tras responder a la invitación de Pilar Jericó para compartir las experiencias personales sobre el Miedo, me he quedado dando vueltas con uno de los temas…. Miedo a ser diferente.
De pequeño, todos queremos ser aceptados.
Y ser diferente no ayuda a formar parte del grupo.
Desarrollamos la necesidad de ser uno más.
Podría destacar por ser líder, bueno en deporte… pero no ser diferente.
Los que son diferentes, a menudo se siente incomprendidos, no aceptados… arrinconados.
Una de las primeras reacciones de la persona diferente, suelen ser el de tratar de convertirse en uno más…. Si lo consigue, es una lástima, porque acaba de perder (o invalidar) el factor diferenciador, que de mayor seguro que deseará recuperar.
Aceptar que es diferente, creo sinceramente que es la opción acertada y no es tan fácil como parece. Se necesita mucha valentía y autoestima, que por lo general, los niños aún no los poseen.
De todos modos, una persona diferente, difícilmente puede llegar a ser “uno de un montón”, a pesar de que haya esforzado. Así que estaría condenado a sentir rechazado de la sociedad hasta que tome la determinación de aceptar que es diferente al resto y que aprenda a verlo incluso como una ventaja.
Ahora bien, aunque cada vez se oye eso de “marca personal”, “ser diferente para estar en el océano azul”, “hay que diferenciarse del resto para ser competitivos”… poniendo el foco en la organización tradicional, observo en una cosa: ‘la CULTURA de NO SER DIFERENTE’.
Las personas opinamos mucho, sobre todo cuando sabemos que hay muchos otros que tienen las mismas opiniones. Cuando claramente, uno posee una opinión particular, muy diferente al resto, cuesta muchísimo poner a la luz. ¿No es cierto?
¿No es una evidencia clara de 'la CULTURA de NO SER DIFERENTE'?
¿Es posible ser una organización diferente, si los que forman parte de ella cuesta aceptar a los que son diferentes? … Claramente NO.
Así que entra en un conflicto…. Queremos que la gente participe, que plantee ideas diferentes, queremos ser una empresa diferente…. Pero ¿Tenemos un clima como para brindar las verdaderas diferencias?
Claro está, parece sencillo decir: “vale, introduciremos personas DIFERENTES, que manifiestan visiblemente sus diferencias”. Pero si nos excedemos… ¿No nos costaría luego conseguir una sinergia o cohesión dentro de la organización?
No se si por evitar diferencias, o por excesivo afán de proteger la propia ‘Seña de Identidad’ existente, la organización “tradicional” parece tender a contar con las personas de parecidas enfoques y evitar, si es posible, a las personas, que manifiestamente acepta ser diferente. Estas personas a menudo son etiquetadas como “conflictivos”, “de difícil trato”, “no dóciles” , “complicados” , “generadores de caos”, ...
Desde el punto de vista de avanzar hacia una organización 2.0… es un tema que creo que hay que tenerlo muy en cuenta.
Para facilitar que las personas sean realmente abiertas, colaborativas, creativas, innovativas,… bien tenemos que contar con más personas, que aceptan ser visiblemente diferentes dentro de la organización o bien, tenemos que tratar de facilitar que lo sean los que ahora mismo se están sintiendo forzados a acallar sus diferencias. Por ejemplo creando espacios o canales para ello, donde sea posible aislar del resto de los procesos habituales (sacar de la CULTURA de NO SER DIFERENTE), donde ser diferente sea casi una condición para formar parte, ... etc.
Es así de simple pero… desterrar ‘la CULTURA de NO SER DIFERENTE’ no es nada sencillo.
¿Será una condición replantear la propia Identidad de la organización para poder avanzar hacia una Empresa abierta?
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Muy interesante la diferencia entre destacar y ser-diferente.
ResponderEliminarCoincido en que de pequeño es difícil digerirla… y fácil esconderla y finalmente diluirla en una personalidad “acomodable” a la sociedad.
Aunque cuando no es así, me gustaría señalar que el conflicto persiste muchas veces de mayor. Sólo echas de menos ser diferente cuando, de mayor, ya tienes una posición de aceptación social… y lo que echas de menos es ser diferente para elevarte por encima del tono general. O sea, una cuestión de marca personal. Pero si sigues sintiéndote diferente y no has llegado al nivel de aceptación social en tu comunidad o en tu trabajo… entonces el problema sigue ahí.
Caricaturizando un poco, en muchas organizaciones la línea que separa destacar y ser-diferente es como la que separa ganador y perdedor. Como bien señalas, cuando seleccionan personas, muchas empresas han estado utilizando y aún utilizan criterios que hacen que se incorporen a la organización quienes “encajan” con la cultura de la empresa. Si el negocio se basa en la eficiencia, a lo mejor no es mala política, pero si lo que se busca es innovar… vamos mal, ¿no?
Así que si la empresa está basada en la eficiencia, será difícil encontrar diferentes para sacarles fuera de ese armario, porque o no habrá muchos… o se esconderán. El miedo es mutuo: de la organización a desalineamientos y del individuo a la marginalidad. Un buen problema si lo que se quiere es cambiar.
¿Qué hacer a corto plazo? ¿Quizá, mientras las políticas de selección y los procesos internos se abren… contar con cuatro pioneros… y un tambor = personas-de-fuera? Lo que sí parece claro es que es a la organización a la que le toca hacerse consciente de esto y mover ficha. Individuos con espíritu heroico no abundan… ¡y no es exigible!
(Creo que me queda algo en el tintero)
ResponderEliminarPermitir que funcionen esas "islas" que propones debería ser algo tolerable y factible para muchas empresas... Liderar así tiene que que ver con algunas ideas de Senge http://jesusfdezblog.wordpress.com/2009/06/01/vibraciones-una-pregunta-sobre-liderazgo/