De nuevo... ¿Importa el tamaño de la organizacion?

¿Realmente importa el tamaño de la organización para poder adaptarse al cambio veloz de hoy en día?

E s bastante notorio que el afán por crecer está dentro de la estrategia de muchas empresas y por lo general, un crecimiento trae consigo un aumento de plantilla (localizada o deslocalizada).

Hace semanas, hemos visto - una vez más - cómo una organización pequeña (50 personas) tiene un sistema de gestión avanzada envidiable para muchos de las organizaciones, tanto grandes como pequeñas. Digo envidiable no por la aplicación que ha conseguido implantar (en este caso un Business Intelligence), sino por haber sido capaz de modificar su modo de gestionar los datos e informaciones, en velocidad record (al menos para los que estamos acostumbrados a ver los cambios de este índole).

Las organizaciones grandes – crecidas - , a las que les cuesta dar salto para adaptarse a la velocidad actual del cambio, son como un niño grande, que ha crecido en cuanto al cuerpo, pero que no ha tenido suficiente tiempo para que su mente madure en la misma proporción.

Lo malo es que este niño grande, ya tiene su propia personalidad – identidad- , sus manías adquiridas, sus experiencias con los que ha construido su esquema mental siendo capaz de resistirse al cambio desde su convicción, de fundamentación, de su creencia, de su verdad… ¿Qué podemos hacer entonces?

Por supuesto, a la hora de impulsar cualquier cambio, no solo el tamaño importa. El liderazgo por parte de los directivos sigue siendo “también” clave y ante estos dos “supuestos requisitos” cuando vemos éxitos del vecino (cercano y no tan cercano), nuestros argumentos “defensivos” habituales suelen ser:
“Claro, es una empresa más pequeña “ y/o “Claro, desde la gerencia y su equipo directivo han tenido muy claro que este tema era importante e hicieron un seguimiento muy cercano y encima dando recursos necesarios” . Y si con ello no bastara… está eso de “Es que aquí hay una cultura idónea para ese cambio”.

¿Por qué no somos capaces de admitir su éxito de manera más constructiva, preguntándonos qué podemos hacer desde nuestra realidad bien – o no tan - diferente?

En un equipo directivo de una pequeña organización con una apuesta clara hacia el cambio de cualquier tipo, a no ser que exista algún motivo externo o que sean incompetentes, la probabilidad de éxito es muy alta. Creo que con eso muchos estaremos de acuerdo.

Pero… ¿Qué pasa si dicha empresa, que en su momento tuvo éxito, va creciendo?
Yo creo que si son capaces de “gestionar el crecimiento”, es posible tumbar el argumento de “la organización grande no funciona”. Cuando digo “gestionar el crecimiento” hablo básicamente de tener “predicadores”. Eso sí, evitando aumentar los niveles organizativos (no “predicadores de predicadores” ). Quizá de esta manera una organización grande pueda seguir siendo flexible al cambio (aunque seguro será un poco más lenta).

Es una organización, que ha sido capaz de madurar su mentalidad como su cuerpo, a la misma proporción. Es una organización “Preparada” para el seguir creciendo.

Ahora está una organización no preparada para el crecimiento, pero que ha crecido –el niño grande-. Admito que tenemos un problema para introducir cualquier cambio en estos tipos de organizaciones. Con ello sé que estaría dando la razón a los que comentan y argumentan la razón de porqué una organización grande no funciona.

Uno parece haber optado por quejarse, otros por abandonar y buscar una organización más madura (o más virgen/joven). Yo aún no me he decidido y sigo aquí. Así que” tengo que cuestionar el tema”.

¿Realmente es un caso perdido y está condenado a llegar a la vejez sin haber podido madurar? Es el gran paradigma: ¿Cuál sería la manera de salvar esta situación?

¿Tener un líder paradigmático puede funcionar? … Hay muchos “dentro” de la organización, pero el tamaño ya es demasiado grande y su actuación no tiene un impacto global. Quizá nos puede venir bien una sinergia y coordinación entre los líderes, pero fácilmente desgastaremos energía en su intento.

¿Es posible atomizar la organización? … A corto, sí parece ganar en cuanto a agilidad de maniobra. Pero esta situación a la larga no hace más que separar sus intereses creando verdaderas islas sin un enfoque único, que en ocasiones genera conflicto de intereses y lucha de poder. ¿A esto llamamos UNA organización?

¿Es posible reorganizar de arriba abajo haciendo visible y poderosos a los “predicadores”?... Pero para ello, se requiere que los actuales “líderes nominados” acepten y entiendan la magnitud de dicho cambio. Es provocar una verdadera revolución organizacional. Lo cierto es que si esta opción fuera posible, sería porque la organización está madura para hacerlo o simplemente porque es una organización temeraria.

¿Es posible madurar por partes?... Parece un poco complicado. Porque si el que “madura” no es el cerebro (puede ser altos directivos o sistema), el resto de las partes tendrían limitaciones a la hora de madurar, a no ser que consientan ser tratados de manera aislada, como si estuvieran en una burbuja, exentos de las normativas que les impidan el cambio y el crecimiento proporcional cuerpo-mente. Es una práctica de la que también se hace mención en “La estrategia de océano azul”. La diferencia aquí, es que esta burbuja, no tiene que ser visible cara al resto de la organización (incluso casi mejor permanecer emergente). No se trata de un ejemplo o embrión para trasportar al otro porque lo importante aquí es la vivencia “real” de crecimiento. De manera escalonada e “inteligente” se van cogiendo partes de la organización para hacer recorrer el mismo proceso.

Supongo que aquí el problema es ¿Qué parte de la organización es aislable? (No vale eso de aprovechar la creación de los nuevos negocios). Es cuando me hace recordar eso de "Cómo hacer que una orquestra elefante llegue a tocar el Jazz".

Uffff... La cosa se complica pero simplemente me apetecía pensar en alto.